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venerdì 24 marzo 2017

ABROGAZIONE VOUCHER-LAVORO ACCESSORIO: IL MINISTERO DEL LAVORO CHIARISCE QUALE NORMATIVA SI APPLICA NEL PERIODO TRANSITORIO?

Per impedire lo svolgimento del referendum promosso dalla CGIL, il Governo ha emanato il DL 25/2017 che cancella i voucher dall’ordinamento giuslavoristico italiano.
Per effetto delle nuove norme, a partire dal 17/3, le Aziende non potranno più acquistare voucher, né far prestare lavoro al personale a questo titolo.
Se l’Azienda ha acquistato voucher, prima della loro abrogazione, ovvero in data anteriore al 17/3, i voucher potranno essere utilizzati entro e non oltre il 31/12/2017.
Quale normativa si applica nel sopracitato “periodo transitorio”?
Dopo i dubbi espressi dalla Fondazione Studi CDL (parere 2/2017), il 21 marzo 2017, il Ministero del Lavoro ha diffuso, via comunicato stampa, i seguenti importanti chiarimenti:
Il Decreto legge 17 marzo 2017, n. 25, "Disposizioni urgenti per l'abrogazione delle disposizioni in materia di lavoro accessorio nonché per la modifica delle disposizioni sulla responsabilità solidale in materia di appalti", dispone, al primo comma dell'articolo 1, l'abrogazione degli articoli 48, 49 e 51 del Decreto legislativo n. 81/2015 relativi alla disciplina del lavoro accessorio.
Al comma 2 la norma prevede che possano essere utilizzati fino al 31 dicembre 2017 i buoni per prestazioni di lavoro accessorio richiesti alla data di entrata in vigore dello stesso decreto.
A tale proposito, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali chiarisce che l'utilizzo dei buoni per prestazioni di lavoro accessorio, nel periodo transitorio sopra ricordato, dovrà essere effettuato nel rispetto delle disposizioni in materia di lavoro accessorio previste nelle norme oggetto di abrogazione da parte del decreto.    
Se abbiamo inteso bene, il Ministero ci sta dicendo:
Fino al 31/12/17, per i voucher in esaurimento, pertanto, resta vigente la normativa sui voucher ex. artt. 48 ss D.lgs. 81/2015. Resta, altresì, obbligatoria la comunicazione preventive in vigore da ottobre 2016. Con questo, il Ministero sembra smentire i Consulenti del Lavoro, che avevano ritenuto non più dovuta, nel “periodo transitorio”, la comunicazione preventiva”.
Se abbiamo inteso bene, lo scopriremo nei prossimi giorni.

venerdì 17 marzo 2017

IL LAVORATORE CHE CONTESTI IL DEMANSIONAMENTO (A TORTO, O A RAGIONE) DEVE COMUNQUE PRESTARE SERVIZIO! PAROLA DI CASSAZIONE!-FLASH

Un Dipendente contesta il demansionamento? Deve, comunque, prestare servizio! Indipendentemente dal fatto che le Sue contestazioni siano o meno fondate.
La contestazione di “demansionamento” (anche se giusta) non fa venire meno i fondamentali “obblighi di diligenza” (art. 2104 Codice Civile), propri del lavoro subordinato, che impongono al Dipendente di garantire la continuità della propria prestazione lavorativa.
Tutto questo vale, salvo che il Dipendente accusi un pericolo alla propria professionalità, alla dignità di persona talmente grave da ritenere giustificata (se non obbligata) l’astensione dal lavoro a titolo di autotutela contrattuale.
Questo, il contenuto della sentenza nr. 9060/2016.
In questa sentenza, la Corte di Cassazione ha dato torto ad una Infermiera/Ausiliaria che, contestando il demansionamento a “addetta alle pulizie”, aveva rifiutato di svolgere la propria prestazione lavorativa.
Correlativamente, la Cassazione aveva confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa spiccato dalla Casa di Cura Datrice di Lavoro.
Il testo della Cassazione è al link: http://www.infermieristicamente.it/media/Sent-_9060_DEL_2016_demansionamento.pdf

martedì 14 marzo 2017

OBBLIGO DI FEDELTA' E LICENZIAMENTO DISCIPLINARE: PER TRADIRE L'AZIENDA BASTA ... IL PENSIERO! (CASS. 3739/2017)

Caso:
Tizio, tecnico di una industria chimica, da tempo "sotto osservazione" in Azienda, viene sorpreso in possesso di appunti manoscritti relativi a informazioni confidenziali su un prodotto denominato copolymer. Le informazioni rilevavano le materie prime utilizzate, il loro costo, l’identità di fornitori e clienti, le modalità di produzione e trasporto. Il Dipendente viene licenziato in via disciplinare, per violazione del dovere di fedeltà. Tizio ricorre in giudizio contestando di non aver arrecato danno all’Azienda, per non aver divulgato il documento.

Risposta (tratta da Cass. 3739/2016):
Le condotte disciplinari sono passibili, nei casi più gravi, di licenziamento per giusta causa, sia che siano “illeciti realizzati e consumati”; sia che siano illeciti soltanto “tentati”. Il caso emblematico è la sequenza “Sottrazione”-“Divulgazione” di documenti riservati. Sicuramente, sottrazione di documenti riservati e divulgazione del loro contenuto riservato-confidenziale costituiscono condotte distinte. Ma sono anche logicamente collegate. La “divulgazione” presuppone la “sottrazione”; la “divulgazione” porta alle estreme conseguenze la condotta di “sottrazione”. Nel caso di specie, Tizio è stato sorpreso mentre “sottraeva” i documenti: ed è lecito, per l’Azienda, interpretare questa “sottrazione” come finalizzata alla loro “divulgazione” a danno dell’Azienda: “divulgazione” che, nel caso di specie, non si è realizzata, ma è stata solo tentata. Resta, quindi, punibile e passibile di licenziamento la mera sottrazione cui non sia seguita la vera e propria “divulgazione” dei documenti riservati aziendali. Per ritenere violato l’obbligo di fedeltà, basta, dice la Cassazione, una condotta anche solo “potenzialmente lesiva”.
Il testo della sentenza, lo trovi al link:
http://www.tcnotiziario.it/Articolo/Index?idArticolo=358959&tipo=&cat=ULTLAV&fonte=Teleconsul.it%20-%20Ultimissime%20Lavoro

martedì 7 marzo 2017

COMPENSI AMMINISTRATORI: POSSIBILE IL PIGNORAMENTO, ANCHE OLTRE IL QUINTO-FLASH

Compensi degli Amministratori sono pignorabili senza limiti, a prescindere, quindi, dal “quinto”.
Questo è il parere della Cassazione che si è pronunciata a Sezioni Unite con la sentenza nr. 1545/2017: la Cassazione ha escluso il vincolo del “quinto”, ritenendo che il rapporto dell’Amministratore, difettando del requisito del “coordinamento” (tipico, invece, del co.co.co.), non potrebbe definirsi “para-subordinato” ex. art. 409 num. 3) CPC e non potrebbe fruire delle stesse tutele e limitazioni nel pignoramento previste per il lavoro dipendente (il limite del “quinto”). Questa sentenza pone fine alle incertezze applicative insorte soprattutto a seguito della sentenza nr. 10680/1994 (Cassazione Sezioni Unite) che aveva qualificato come “parasubordinato” il rapporto dell’Amministratore della Società: una qualificazione che non aveva convinto molti giudici, non propensi a riconoscere nell’Amministratore la classica e tipica “debolezza contrattuale” propria dei cd “lavoratori para-subordinati”.
Ricordiamo che stiamo parlando di crediti diversi da quelli EQUITALIA, per cui valgono regole diverse.
Il testo della sentenza lo trovate al link: http://www.webgiuridico.it/sentenze2017/1545-2017.htm

giovedì 2 marzo 2017

PREMIO NATALITA' INPS 2017: COME RICHIEDERLO-FLASH

E’ stata pubblicata la Circolare INPS nr. 39/2017: in questa Circolare, l’Ente riepiloga i requisiti necessari per ottenere il premio natalità di € 800,00 destinato alle future mamme e ai nuovi nati di quest’anno (2017, appunto), nonché la documentazione necessaria da presentare. L’INPS, riepilogando quanto previsto dalla legge 232/2016 (art.1.353°comma), precisa che il premio è riconosciuto alle madri gestanti (non necessariamente lavoratrici, né dipendenti, né autonome) che siano

1) Residenti in Italia;
2) In possesso della cittadinanza italiana o comunitaria;
3) In possesso del permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo.

Il premio è riconosciuto a fronte dei seguenti eventi:

a) Compimento del 7° mese di gravidanza;
b) Parto, anche se antecedente l’8° mese di gravidanza;
c) Adozione del minore, nazionale o internazionale;
d) Affidamento preadottivo nazionale o internazionale.

La domanda va presentata attraverso le procedure che saranno prossimamente messe a punto dall’INPS:
-Dopo il compimento del 7° mese di gravidanza, la richiedente dovrà allegare la certificazione sanitaria di data presunta del parto, rilasciata dal Medico Specialista del Servizio Sanitario Nazionale;
-Dopo il parto, la richiedente dovrà auto-certificare nella domanda la data del parto e le generalità del bambino.
Alle madri che versino in queste condizioni compete il beneficio economico di cui sopra.
Il testo della Circolare richiamata lo trovate al link:

https://www.inps.it/bussola/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualURL=/Circolari/Circolare%20numero%2039%20del%2027-02-2017.htm&iIDDalPortale=&iIDLink=-1

venerdì 24 febbraio 2017

LICENZIAMENTO PER MANCATO SUPERAMENTO DEL PERIODO DI PROVA: DATORE DI LAVORO NON E' OBBLIGATO A MOTIVARE IL LICENZIAMENTO

Quando un Datore di Lavoro licenzia un Dipendente per mancato superamento del “patto di prova”, non sussiste alcun obbligo di motivazione: questo è ciò che differenzia lo “speciale licenziamento per prova” dalla generale casistica di licenziamento; questo stato di cose è stato confermato dalla sentenza nr. 189/1980, con la quale la Corte Costituzionale ha confermato il carattere “discrezionale” del licenziamento per mancato superamento del periodo di prova.
Gli unici casi in cui può essere impugnato il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova sono i casi di:

A) Difetto di causa (il licenziamento è stato intimato per motivi che con la “prova” non hanno nulla a che fare: es. riduzione di personale);
B) Motivo illecito (es. il licenziamento è stato intimato per motivi discriminatori, sotto la copertura “lecita” del mancato superamento del periodo di prova).

L’onere della prova, in questo caso, incombe sul Lavoratore che contesta.
Il meccanismo probatorio, come si intuisce, è enormemente diverso da quello operante in caso di licenziamento “normale”, dove l’obbligo tassativo di motivazione, che incombe sul Datore, addossa su questi l’onere probatorio della completa legittimità del licenziamento.
Se il licenziamento è illegittimo, può applicarsi, in certi casi, le normali "sanzioni economiche" contro il licenziamento illegittimo, non esclusa la cd "reintegra" (edizione dlgs 23/2015).
Questi contenuti, più che consolidati, si ritrovano anche nella sentenza nr. 1180/2017 della Corte di Cassazione, che potete consultare al LINK: http://www.tcnotiziario.it/Articolo/Index?settings=VlZTTDhXaVNJaWxXSHhQWGJFbmFOeXprL3NlV2hqOVFNd3h0dE9zMmFXbEZkSkExYXB6ZVRnZkZxbnMzU3d1bDJBd1hBT3pDaklSOEtDYjF0b1FGRWFBeHUzSENFNGZOdmhNYVNYaDg4MXpTN0VnUEpDM0hyMm1SbFVVZWFXcjdkMkFaTVpLK1BKd0VWNkxjOWdtMzV3PT0=

mercoledì 22 febbraio 2017

PUBBLICO IMPIEGO, LE NORME CONTRO I CD "FURBETTI DEL CARTELLINO"-FLASH

Una brevissima, certamente provvisoria, ma utile illustrazione del Testo Unico del Pubblico Impiego, che contiene le disposizioni della Riforma Madia contro i “furbetti del cartellino”, le disposizioni, cioè, concepite per facilitare il licenziamento dei Dipendenti che attestino falsamente la loro presenza in servizio.
La Riforma, a titolo di “interpretazione autentica” precisa (comma 1bis):

Costituisce falsa attestazione della presenza in servizio qualunque modalità fraudolenta posta in essere, anche avvalendosi di terzi, per far risultare il dipendente in servizio o trarre in inganno l'amministrazione presso la quale il dipendente presta attività lavorativa circa il rispetto dell'orario di lavoro dello stesso. Della violazione risponde anche chi abbia agevolato con la propria condotta attiva o omissiva la condotta fraudolenta.

E’ importante precisare che la Riforma responsabilizza il Dirigente (o il Dipendente) competente all’adozione delle relative misure disciplinari: l’art. 55quater. 3quinquies D.lgs. 165/2001 rende passibili di procedura disciplinare i Dirigenti che, pur informati dei fatti, non abbiano disposto le necessarie sanzioni.
Ricordiamo che la Riforma Madia ha altresì introdotto una speciale previsione di reato (delitto) per i cd “furbetti del cartellino” (art. 55quinquies.1°comma D.lgs. 165/2001):

1. Fermo quanto previsto dal codice penale, il lavoratore dipendente di una pubblica amministrazione che attesta falsamente la propria presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustifica l'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o falsamente attestante uno stato di malattia e' punito con la reclusione da uno a cinque anni e con la multa da euro 400 ad euro 1.600. La medesima pena si applica al medico e a chiunque altro concorre nella commissione del delitto.
Qui di seguito, un breve estratto delle nuove norme di legge, con l’avvertenza che, nel frattempo, esse potrebbero essere state ritoccate (specie per il risarcimento dei cd “danni all’immagine” della PA, in discussione in questi giorni). Di massima, però, il quadro delle norme appare piuttosto chiaro e consolidato.

Art. 55 - quater.
Licenziamento disciplinare (1)

 1. Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo e salve ulteriori ipotesi previste dal contratto collettivo, si applica comunque la sanzione disciplinare del licenziamento nei seguenti casi:
a) falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia;
b) assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell'arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall'amministrazione;
c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall'amministrazione per motivate esigenze di servizio;
d) falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell'instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera;
e) reiterazione nell'ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell'onore e della dignità personale altrui;
f) condanna penale definitiva, in relazione alla quale è prevista l'interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l'estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro.
1-bis. Costituisce falsa attestazione della presenza in servizio qualunque modalità fraudolenta posta in essere, anche avvalendosi di terzi, per far risultare il dipendente in servizio o trarre in inganno l'amministrazione presso la quale il dipendente presta attività lavorativa circa il rispetto dell'orario di lavoro dello stesso. Della violazione risponde anche chi abbia agevolato con la propria condotta attiva o omissiva la condotta fraudolenta. (2)
2. Il licenziamento in sede disciplinare è disposto, altresì, nel caso di prestazione lavorativa, riferibile ad un arco temporale non inferiore al biennio, per la quale l'amministrazione di appartenenza formula, ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche, una valutazione di insufficiente rendimento e questo è dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione stessa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell'amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento di cui all'articolo 54.
3. Nei casi di cui al comma 1, lettere a), d), e) ed f), il licenziamento è senza preavviso.
3-bis. Nel caso di cui al comma 1, lettera a), la falsa attestazione della presenza in servizio, accertata in flagranza ovvero mediante strumenti di sorveglianza o di registrazione degli accessi o delle presenze, determina l'immediata sospensione cautelare senza stipendio del dipendente, fatto salvo il diritto all'assegno alimentare nella misura stabilita dalle disposizioni normative e contrattuali vigenti, senza obbligo di preventiva audizione dell'interessato. La sospensione è disposta dal responsabile della struttura in cui il dipendente lavora o, ove ne venga a conoscenza per primo, dall'ufficio di cui all'articolo 55-bis, comma 4, con provvedimento motivato, in via immediata e comunque entro quarantotto ore dal momento in cui i suddetti soggetti ne sono venuti a conoscenza. La violazione di tale termine non determina la decadenza dall'azione disciplinare né l'inefficacia della sospensione cautelare, fatta salva l'eventuale responsabilità del dipendente cui essa sia imputabile. (3)
3-ter. Con il medesimo provvedimento di sospensione cautelare di cui al comma 3-bis si procede anche alla contestuale contestazione per iscritto dell'addebito e alla convocazione del dipendente dinanzi all'Ufficio di cui all'articolo 55-bis, comma 4. Il dipendente è convocato, per il contraddittorio a sua difesa, con un preavviso di almeno quindici giorni e può farsi assistere da un procuratore ovvero da un rappresentante dell'associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato. Fino alla data dell'audizione, il dipendente convocato può inviare una memoria scritta o, in caso di grave, oggettivo e assoluto impedimento, formulare motivata istanza di rinvio del termine per l'esercizio della sua difesa per un periodo non superiore a cinque giorni. Il differimento del termine a difesa del dipendente può essere disposto solo una volta nel corso del procedimento. L'Ufficio conclude il procedimento entro trenta giorni dalla ricezione, da parte del dipendente, della contestazione dell'addebito. La violazione dei suddetti termini, fatta salva l'eventuale responsabilità del dipendente cui essa sia imputabile, non determina la decadenza dall'azione disciplinare né l'invalidità della sanzione irrogata, purché non risulti irrimediabilmente compromesso il diritto di difesa del dipendente e non sia superato il termine per la conclusione del procedimento di cui all'articolo 55-bis, comma 4. (3)
3-quater. Nei casi di cui al comma 3-bis, la denuncia al pubblico ministero e la segnalazione alla competente procura regionale della Corte dei conti avvengono entro quindici giorni dall'avvio del procedimento disciplinare. La Procura della Corte dei conti, quando ne ricorrono i presupposti, emette invito a dedurre per danno d'immagine entro tre mesi dalla conclusione della procedura di licenziamento. L'azione di responsabilità è esercitata, con le modalità e nei termini di cui all'articolo 5 del decreto-legge 15 novembre 1993, n. 453, convertito, con modificazioni, dalla legge 14 gennaio 1994, n. 19, entro i centoventi giorni successivi alla denuncia, senza possibilità di proroga. L'ammontare del danno risarcibile è rimesso alla valutazione equitativa del giudice anche in relazione alla rilevanza del fatto per i mezzi di informazione e comunque l'eventuale condanna non può essere inferiore a sei mensilità dell'ultimo stipendio in godimento, oltre interessi e spese di giustizia. (3)
3-quinquies. Nei casi di cui al comma 3-bis, per i dirigenti che abbiano acquisito conoscenza del fatto, ovvero, negli enti privi di qualifica dirigenziale, per i responsabili di servizio competenti, l'omessa attivazione del procedimento disciplinare e l'omessa adozione del provvedimento di sospensione cautelare, senza giustificato motivo, costituiscono illecito disciplinare punibile con il licenziamento e di esse è data notizia, da parte dell'ufficio competente per il procedimento disciplinare, all'Autorità giudiziaria ai fini dell'accertamento della sussistenza di eventuali reati. (3)

(1) Articolo aggiunto dall’art. 69, co. 1, D.Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150
(2) Comma inserito dall’art. 1, comma 1, lett. a), D.Lgs. 20 giugno 2016, n. 116; per l’applicabilità di tale disposizione vedi l’art. 3, comma 1, del medesimo D.Lgs. n. 116/2016.
(3) Comma aggiunto dall’art. 1, comma 1, lett. b), D.Lgs. 20 giugno 2016, n. 116; per l’applicabilità di tale disposizione vedi l’art. 3, comma 1, del medesimo D.Lgs. n. 116/2016.

 Art. 55-quinquies.
False attestazioni o certificazioni (1)

1. Fermo quanto previsto dal codice penale, il lavoratore dipendente di una pubblica amministrazione che attesta falsamente la propria presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustifica l'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o falsamente attestante uno stato di malattia e' punito con la reclusione da uno a cinque anni e con la multa da euro 400 ad euro 1.600. La medesima pena si applica al medico e a chiunque altro concorre nella commissione del delitto.
2. Nei casi di cui al comma 1, il lavoratore, ferme la responsabilità penale e disciplinare e le relative sanzioni, è obbligato a risarcire il danno patrimoniale, pari al compenso corrisposto a titolo di retribuzione nei periodi per i quali sia accertata la mancata prestazione, nonché il danno all'immagine subiti dall'amministrazione.
3. La sentenza definitiva di condanna o di applicazione della pena per il delitto di cui al comma 1 comporta, per il medico, la sanzione disciplinare della radiazione dall'albo ed altresì, se dipendente di una struttura sanitaria pubblica o se convenzionato con il servizio sanitario nazionale, il licenziamento per giusta causa o la decadenza dalla convenzione. Le medesime sanzioni disciplinari si applicano se il medico, in relazione all'assenza dal servizio, rilascia certificazioni che attestano dati clinici non direttamente constatati ne' oggettivamente documentati.

(1) Articolo aggiunto dall’art. 69, co. 1, D.Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150


Art.55-sexies.
Responsabilità disciplinare per condotte pregiudizievoli per l’amministrazione e limitazione della responsabilità per l’esercizio dell’azione disciplinare (1)



1. La condanna della pubblica amministrazione al risarcimento del danno derivante dalla violazione, da parte del lavoratore dipendente, degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell'amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento di cui all'articolo 54, comporta l'applicazione nei suoi confronti, ove già non ricorrano i presupposti per l'applicazione di un'altra sanzione disciplinare, della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre mesi, in proporzione all'entità del risarcimento.
2. Fuori dei casi previsti nel comma 1, il lavoratore, quando cagiona grave danno al normale funzionamento dell'ufficio di appartenenza, per inefficienza o incompetenza professionale accertate dall'amministrazione ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche, è collocato in disponibilità, all'esito del procedimento disciplinare che accerta tale responsabilità, e si applicano nei suoi confronti le disposizioni di cui all'articolo 33, comma 8, e all'articolo 34, commi 1, 2, 3 e 4. Il provvedimento che definisce il giudizio disciplinare stabilisce le mansioni e la qualifica per le quali può avvenire l'eventuale ricollocamento. Durante il periodo nel quale è collocato in disponibilità, il lavoratore non ha diritto di percepire aumenti retributivi sopravvenuti.
3. Il mancato esercizio o la decadenza dell'azione disciplinare, dovuti all'omissione o al ritardo, senza giustificato motivo, degli atti del procedimento disciplinare o a valutazioni sull'insussistenza dell'illecito disciplinare irragionevoli o manifestamente infondate, in relazione a condotte aventi oggettiva e palese rilevanza disciplinare, comporta, per i soggetti responsabili aventi qualifica dirigenziale, l'applicazione della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione in proporzione alla gravità dell'infrazione non perseguita, fino ad un massimo di tre mesi in relazione alle infrazioni sanzionabili con il licenziamento, ed altresì la mancata attribuzione della retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il doppio del periodo della durata della sospensione. Ai soggetti non aventi qualifica dirigenziale si applica la predetta sanzione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, ove non diversamente stabilito dal contratto collettivo.
4. La responsabilità civile eventualmente configurabile a carico del dirigente in relazione a profili di illiceità nelle determinazioni concernenti lo svolgimento del procedimento disciplinare è limitata, in conformità ai principi generali, ai casi di dolo o colpa grave.

(1) Articolo aggiunto dall’art. 69, co. 1, D.Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150