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mercoledì 28 settembre 2016

ABBANDONO DEL POSTO DI LAVORO, BREVISSIMO COMMENTO A CASSAZIONE 15441/2016

Una guardia giurata che abbandona il luogo che deve sorvegliare commette una grave mancanza e va licenziata per giusta causa.
Ma cosa si intende per “grave mancanza”: basta una mancanza di pochi minuti? Occorre che il tempo di abbandono sia più consistente? Oppure …?
Del caso, si è occupata la Corte di Cassazione, con la sentenza nr. 15441/2016. La Corte di Cassazione ha annullato le sentenze del Giudice del Lavoro che, in primo e in secondo grado, avevano dato ragione al Dipendente e annullato il licenziamento disposto dal Datore di Lavoro.
I fatti.
Nel  caso di specie, una Società di Sicurezza aveva licenziato una propria guardia giurata che si era, per breve tempo, allontanata dall’outlet che doveva sorvegliare, per andare a prendere il giornale.
I Giudici, in primo e secondo grado, avevano accolto la versione del Dipendente: l’allontanamento, di pochissimi minuti, avvenuto a ridosso della fine dell’orario di lavoro (per la precisione, alle ore 7.25, verso la chiusura del turno), era stato ritenuto una seria infrazione, ma non tale da giustificare il licenziamento.
A questo riguardo, i Giudici, ritenendo l'infrazione della guardia giurata di “minima lesività” per il Datore, si sono inseriti sulla falsariga di un lungo filone giurisprudenziale, tradizionalmente attribuito al diritto romano, De minimis non curat praetor: della serie, “dei poveri diavoli, delle loro corbellerie, ma innocue, la Giustizia non deve interessarsi”; un orientamento, questo, che rifluisce spesso nella giurisprudenza del lavoro dedicata alle infrazioni disciplinari del Personale (pensiamo ai cd. “furti di modico valore”).
La Cassazione, però, ha rigettato questa impostazione. 
E' importante precisare, sul punto, che la Cassazione non ha riconosciuto la “ragione” del Datore di Lavoro e il “torto” del Dipendente (come pare dire la news sintetica di Euroconference 12/9/16 che commenta la sentenza in questo modo: Nel caso in analisi, correttamente il Datore ha licenziato un ‘vigilantes’ che si era allontanato alcuni minuti per andare a comprare il giornale, lasciando aperto un portoncino pedonale e la porta di guardiola).
E prova ne è il fatto che la sentenza impugnata è stata “annullata con rinvio”: la Cassazione non ha, cioè, giudicato direttamente il caso del licenziamento della guardia giurata.
La Cassazione, in altre parole, ha semplicemente notato che i Giudici “di prime cure” hanno dimenticato (sbadatamente) di valutare alcuni elementi di fatto addotti dal Datore di Lavoro, per giustificare il licenziamento. L’Azienda, cioè, aveva rilevato che la guardia, pur avendo lasciato chiuso l’esercizio con il sistema di allarme inserito, aveva, comunque, lasciato la porticina pedonale socchiusa, quindi, potenzialmente vulnerabile all’ingresso di estranei: e su questa base aveva anche invocato il licenziamento per giusta causa. Si tratta, a tutta evidenza, di fatti avrebbero potuto (sulla carta) decidere il processo in senso sfavorevole al Lavoratore.
Ma la Cassazione, si sa, non può valutare i fatti, il “merito”, della causa: queste valutazioni spettano ai Giudici di grado inferiore.
Di qui, la scelta della Cassazione di rinviare la causa alla Corte di Appello, affinchè completi la valutazione dei fatti di causa, nel senso di confermare o meno l’interpretazione “minimale” che, “in prime cure”, ha escluso la legittimità del licenziamento della Guardia Giurata.
Una cosa è, comunque, certa: secondo la Cassazione, in caso di allontanamento del Lavoratore dal posto di lavoro, il licenziamento per "giusta causa" non dipende dalla “brevità” dell’assenza: occorre, invece, verificare se l'allontanamento, anche se avvenuto per poco tempo, abbia comunque aumentato creato un danno serio e grave al Datore: nel caso della guardia giurata, occorre verificare se l'allontanamento, per quanto breve, abbia aumentato il rischio di furti, scassi etc. del locale affidato alla sorveglianza.
Ma, per conoscere il finale di questa storia, occorre attendere il pronunciamento del Giudice di rinvio.
La sentenza è reperibile nel sito web Teleconsul.

martedì 27 settembre 2016

LE NUOVE NORME SUL DISTACCO COMUNITARIO, NON CHIARI I TEMPI DI ENTRATA IN VIGORE-FLASH

Ci preme segnalare un punto critico del nuovo D.lgs. 136/2016 che riforma il “distacco comunitario”: non è chiara la tempistica di entrata in vigore delle norme.
L’art. 27 dispone che il D.lgs. entra (è entrato in vigore) il 22/7/16, giorno successivo alla sua pubblicazione in Gazzetta Ufficiale (il 21/7/16 nr. 169). Contemporaneamente, l’art. 26 dispone “è abrogato il D.lgs. 72/2000”, senza specificare nulla.
Con questo, dobbiamo segnalare che una parte delle nuove norme, l’art.10, quella relativa ai nuovi obblighi di comunicazione, non è sicuramente applicabile, dato che, per la sua piena applicabilità, l’art. 10.2°comma D.lgs. 136/2016 rinvia ad un Dm, che avrebbe dovuto essere adottato entro 30 gg. dall’entrata in vigore della norma, ma che ad oggi (21/9/2016) non risulta ancora pubblicato. In assenza di tale dm, le previsioni sulla comunicazione etc. non possono certamente considerarsi in vigore e, con esse, le relative sanzioni amministrative. Viceversa, stando a quanto disposto dall’art. 27 cit., le nuove norme di verifica della “autenticità” del distacco (con relative sanzioni amministrative e penali: art. 3.5°comma D.lgs. 136/16), dovrebbero considerarsi vigenti già dal 22/7 us.
E’ verosimile, però, che tali disposizioni resteranno lettera morta, almeno fino a quando il Ministero del Lavoro non avrà impartito le necessarie disposizioni applicative al personale di vigilanza: solo a partire da questo momento, infatti, potranno partire davvero le ispezioni e le sanzioni.
Per il momento, pertanto, non resta che attendere il Ministero del Lavoro.

venerdì 23 settembre 2016

DISTACCO COMUNITARIO, SANZIONI PIU' PESANTI CONTRO I DISTACCHI FASULLI-FLASH

“Giro di vite” contro i distacchi comunitari fasulli.
L’art. 3.5°comma D.lgs. 136/2016 ha inasprito le sanzioni amministrative per i casi di “distacco non autentico”, prevedendo l’applicazione di una sanzione pecuniaria di € 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione contra legem. La stessa norma precisa che tale sanzione non può essere inferiore a 5.000 e non superiore a € 50.000.
Si tratta di una sanzione “proporzionale”, analoga a quella prevista per le cd “somministrazioni abusive” depenalizzate con D.lgs. 8/2016.
Per il calcolo di sanzioni, ad un primissimo esame, sembra possano applicarsi, per analogia, le indicazioni impartite dal Ministero del Lavoro, con relative Note e Circolari (il punto dovrà essere confermato, però, dal Ministero del Lavoro).
In caso di occupazione di minori, senza autorizzazione e fuori dai casi previsti per la tutela del lavoro minorile, la sanzione diventa penale-contravvenzionale: si applica, cioè, la pena dell’arresto fino a 18 mesi e l’ammenda di € 50, per ogni lavoratore e per ogni giornata di occupazione aumentata fino al sestuplo.
Restiamo in attesa delle precisazioni e approfondimenti che il Ministero del Lavoro vorrà impartire.

mercoledì 21 settembre 2016

LA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE NON E' MODIFICABILE: IN CHE SENSO? IL PUNTO DI DIRITTO DOPO CASS. 13580/2016

Nella pubblicistica specializzata, nei siti web si sente spesso dire: “la contestazione disciplinare non è modificabile”; ma cosa significa questo, all’atto pratico?
Vediamo di fare un brevissimo punto dopo l’ultimo importante pronunciamento della Corte di Cassazione, in sentenza nr. 13580/2016.
L’immodificabilità riguarda i fatti, ovvero la “narrazione” e la ricostruzione degli avvenimenti oggetto della contestazione; non la loro valutazione giuridica.
Ci spieghiamo meglio.
Se un’Azienda contesta ad un Dipendente di aver rubato € 100, la Stessa non può poi emettere la sanzione disciplinare contro lo stesso Dipendente, perchè … ha insultato un Collega. Il fatto, ben inteso, può essere davvero concomitante, ma, ai fini della procedura disciplinare, “immodificabilità” significa essenzialmente che la contestazione al Lavoratore, se è iniziata per il furto, deve proseguire sul furto, non per altro fatto.
Una volta provato il furto, poi, il Datore può sempre riservarsi ogni valutazione utile in ordine alla sanzione disciplinare applicabile, ovviamente nel rispetto del principio di “proporzionalità” fissato dall’art. 7 l. 300/70: in sede finale, cioè, il Datore può ritenere più idonea una diversa sanzione rispetto a quella prefigurata: la sospensione in luogo della multa; e, nei casi più gravi, anche il licenziamento (queste valutazioni attengono a quella che in gergo tecnico si chiama “qualificazione giuridica” dei fatti).
In altre parole, l’“immodificabilità”, nella procedura disciplinare contro il Dipendente, riguarda i fatti, non la loro valutazione/ponderazione ai fini della migliore sanzione disciplinare applicabile. In questo senso:
-Cass. 7105/1994;
-Cass. 21795/2009;
-Cass. 6499/2011;
-Cass. 17086/2012;
-Cass. 13680/2015;
-Cass. 13580/2016.

martedì 20 settembre 2016

L'APPRENDISTATO "PER QUALIFICA" SI PUO' TRASFORMARE IN APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

Con nota prot. n. 14994 del 29 luglio 2016, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha comunicato alle proprie sedi territoriali che l'Ufficio legislativo, a seguito di richiesta di parere, ha chiarito che non sembrano sussistere ostacoli alla trasformazione dei contratti di apprendistato per il conseguimento del diploma di istruzione secondaria superiore, stipulati sotto la vigenza del D.Lgs. n. 167/2011, in contratti di apprendistato professionalizzante di cui al D.Lgs. n. 81/2015, anche in considerazione del fatto che il vigente articolo 43, comma 9, ammette espressamente tale possibilità.
Questa conclusione è ritenuta dal Ministero coerente con la ratio dell’apprendistato professionalizzante: far acquisire all'apprendista le conoscenze e la capacità tecnica necessarie per diventare lavoratore qualificato.
Tale fattispecie di trasformazione richiede, comunque, attenzione: nel passaggio da un tipo contrattuale all’altro, la formazione deve essere credibile: deve, al riguardo, essere ricordato che, per giurisprudenza costante, un contratto apprendistato stipulato senza una valida funzione formativa è nullo (sarebbe, ad esempio, questo il caso classico dell’apprendistato stipulato per far acquisire all’apprendista competenze che egli già possiede).
A questi fine, ossia per la validità dell’apprendistato, è indispensabile:

1) Che l'apprendista non deve essere già in possesso delle conoscenze e delle capacità previste per la qualifica professionale alla cui acquisizione l'apprendistato stesso è finalizzato;
2) La formazione, nel corso del rapporto, deve “effettiva", cioè realmente impartita.

venerdì 16 settembre 2016

VERSO IL NUOVO "LAVORO ACCESSORIO"-FLASH

Nuovo restilyng al lavoro accessorio: questo il risultato più importante del recente “Decreto Correttivo” al Jobs Act in via di approvazione da parte del Consiglio dei Ministri. Se non interverranno ulteriori modifiche nell’iter di approvazione parlamentare, questi saranno le principali novità:

-Abolita la comunicazione preventiva all’INPS;
-Introduzione di una comunicazione preventiva all’Ispettorato Nazionale territorialmente competente (fino a 60 minuti prima l’inizio della prestazione) via SMS o posta elettronica, contenente dati anagrafici, codice fiscale, luogo, data della prestazione;
-Sparisce il riferimento, nella comunicazione preventiva, ad un arco temporale di prestazione superiore a 30 giorni, come regola generale.
-I Datori di Lavoro agricoli sono tenuti ad effettuare le medesime comunicazioni con riferimento ad un arco temporale della prestazione non superiore a 7 giorni.

Queste le prime indicazioni, in attesa che il quadro delle informazioni si consolidi con la pubblicazione del Decreto.

mercoledì 14 settembre 2016

LA "DOPPIA CONTRIBUZIONE INPS" PER GLI AMMINISTRATORI DI SOCIETÀ DI CAPITALI-IL PUNTO DOPO CASSAZIONE 17365 2016

Il Socio di Società Commerciale Srl che rivesta contemporaneamente ruolo di Amministratore deve scontare la doppia iscrizione alla Gestione Commercianti e alla Gestione Separata INPS. Dopo qualche tentativo di revisione giurisprudenziale, è giunto l'alt del legislatore (vedi art. 12.11°comma DL 78/2010 conv. in l. 122/2010, norma di “interpretazione autentica”) e, su questa scia, della giurisprudenza (da ultimo, Cassazione nr. 17365/2016, leggibile nel sito web TELECONSUL).
Siamo davanti ad un orientamento applicativo perfettamente consolidato, anche se certamente iniquo, forse non del tutto corretto giuridicamente.
Qui di seguito, un breve riepilogo della questione, che riepiloga e supera ogni contributo scritto in tempi antecedenti.
Il “senso comune” suggerirebbe che, in caso di “doppio incarico” (Socio d’opera e Amministratore), si debba versare una sola contribuzione (o alla Gestione Commercianti INPS o alla Gestione Separata INPS, secondo che sia prevalente “il lavoro” in termini di impiego orario o compenso nell’una o nell’altra attività).
L’INPS, però, ha sempre rifiutato di seguire questa soluzione.
L’INPS, infatti, ha sempre ritenuto che, per operare come vorrebbe il “senso comune”, serva una apposita previsione di legge che stabilisca quale sia la “Gestione prevalente” in caso di concorrenza dei requisiti per l’iscrizione a più Casse Previdenziali. Tale norma, però, manca (l’INPS si è sempre rifiutata di interpretare in questo senso l’art. 1.208°comma l. 662/96).
Mancando una norma ad hoc, secondo l’INPS, nel caso in cui un soggetto (es. Socio di Srl-Amministratore) assommi in sé i requisiti per l’iscrizione alle due Casse INPS (Commercianti e Gestione Separata), deve farsi riferimento distinto alle norme applicabili per le rispettive Casse (art. 2.26°comma l. 335/95 e l. 613/66-l.160/75).
In questo senso, l’incarico di Amministratore obbliga automaticamente all’iscrizione alla Gestione Separata, perché così dispone l’art. 2.26°comma l. 335/95; e detto articolo non sta a disquisire se l’iscrizione possa non spettare in caso di concorrente/prevalente altra Gestione.
In altre parole, siamo in un caso, della serie: “Sei un Amministratore? Devi iscriverti alla Gestione Separata, poche storie!”.
Eventualmente, si potrà evitare l’iscrizione alla Gestione Commercianti INPS, solo se si riesce a provare l’insussistenza dei requisiti di iscrizione a tale Cassa.
L’iscrizione alla Gestione Commercianti INPS è riconosciuta ai Commercianti, anche Soci di Società di Capitali, che prestino “personalmente” attività di lavoro nell’impresa in modo “prevalente e abituale”.
L’INPS, forte dell’art. 1.208°comma l. 662/1996 (nell’interpretazione confermata dal legislatore nel 2010), in questi casi, tende a circoscrivere lo scrutinio di iscrivibilità del Socio alla Gestione Commercianti solo alla ricorrenza di un “lavoro personale abituale” all’interno dell’impresa (che può realizzarsi in varie forme: lavoro direttivo etc.).
In assenza di altre attività imprenditoriali, l’INPS giudica inutile valutare la ricorrenza dell’altro requisito nominato dalla legge per l’iscrizione alla Gestione Commercianti, cioè la “prevalenza”.
Tale requisito è limitato dalla legge (a detta dell’INPS) ad attività imprenditoriali astrattamente iscrivibili alla Gestione Commercianti (e viene escluso, per costante orientamento dell’INPS ex. art. 1.208°comma l. 662/96 per le attività di Amministratore non iscrivibili alla Gestione Commercianti, ma solo alla Gestione Separata).