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martedì 1 agosto 2017

COCOCO, LE PRECISAZIONI DEL JOBS ACT AUTONOMI

Il Jobs Act Autonomi (legge 81/2017) si è occupato, all’art. 15, delle collaborazioni coordinate e continuative, precisando:

La collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l'attività lavorativa.

Non è ancora del tutto chiara la portata di tale norma, ma si può tentare un primo coordinamento con l’art. 2 del d.lgs. 81/15. In base all’art. 2 D.lgs. 81/2015, si considerano in ogni caso subordinate le co.co.co. “organizzate dal Committente”, ovvero eseguite secondo tempistiche e logistiche organizzate dal Committente.
Ove le modalità di esecuzione (tempi, orari, luoghi etc.) siano fissati in accordo scritto, la collaborazione-precisa il Jobs Act autonomi- non potrà presumersi “organizzata dal Committente”, ma su libero accordo (di “coordinamento”) tra le Parti.
Al momento, questa pare l’interpretazione più logica delle norme del Jobs Act Autonomi sulle cococo. Restiamo in attesa dell’ interpretazione dell’Autorità Amministrativa competente.

mercoledì 19 luglio 2017

LA RIFORMA DEL LAVORO OCCASIONALE, UN MIO CONTRIBUTO

Cari lettori, Vi sarete chiesti perché ancora non ho pubblicato nulla sulla nuova legge sul lavoro occasionale, che istituisce i PrestO e il cd Libretti di Famiglia.
Io non sono rimasto con le mani in mano.
Ecco un mio primo, sintetico, approfondimento scritto per il sito web "Proposta Lavoro".
Potete leggerlo al link: http://www.propostalavoro.com/benessere-e-lavoro/legislazione-e-sicurezza/nuovi-voucher-tutto-da-rifare Buona lettura.

venerdì 14 luglio 2017

RIFORMA MANSIONI, PROBLEMI PER IL DEMANSIONAMENTO DEL DIRIGENTE

La riforma delle mansioni del Jobs Act è stata oltremodo criticata, perché non offre una disciplina chiara e un chiaro quadro di garanzie, in caso di declassamento del Dirigente (vedi critica Avv. Aliverti Piuri, link: http://www.adnkronos.com/lavoro/norme/2017/03/20/giuslavorista-sul-demansionamento-del-dirigente-intervenga-contrattazione_adcOqO1dc7RPIBAoRn77NL.html?refresh_ce).
Il problema si pone per quei CCNL, caratterizzati da “Inquadramento Unico”, quando, cioè, sullo stesso Livello si trovano qualifiche Dirigenziali e Impiegatizie.
Questa la previsione dell’art. 2103.1°comma del Codice Civile, come modificato dal D.lgs. 81/2015,

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali e' stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

“Mansioni riconducibili allo stesso livello e Categoria Legale”: cosa succede se, entro la stesso Livello, si trovano Qualifiche Impiegate e Dirigenziali?
E’ questo il problema del cd “Inquadramento Unico”, segnalato dalla CDL Elvira d’Alessandro, nel contributo ad IPSOA QUOTIDIANO del 28/11/2015.
Si tratta di un rilevante problema applicativo della norma (foriero, forse, di incostituzionalità della stessa norma), su cui il Ministero del Lavoro dovrà dare indicazioni in sede di prassi.

martedì 11 luglio 2017

SPECIALI AGEVOLAZIONI PER L'APPRENDISTATO DI 1° LIVELLO (DIPLOMA-FORMAZIONE PROFESSIONALE)

Con Messaggio nr. 2499/2017, l’INPS riepiloga lo stato dell’arte degli incentivi “speciali” connessi al contratto di apprendistato per il 2017. Per quanto concerne l’apprendistato di I Livello (Formazione-Diploma Professionale), fino al 31/12/2017, per chi assume giovani con questo contratto, si applicano le seguenti agevolazioni (art. 32 D.lgs. 150/15, prorogato dalla legge 232/16):

a) In caso di licenziamento, non deve versare il ticket, ovvero la “tassa di licenziamento” (art. 2, commi 31 e 32, della legge n. 92/2012);
b) Non deve versare l'aliquota-INPS base al 5% anzichè al 10%;
c) Non deve versare i contributi per NASPI (1,61%) e ex l. 845/78 (0,30%).

Per la valorizzazione retributiva e contributiva delle ore di formazione interna ed esterna (App.to I Livello), si rinvia a quanto stabilito dal Ministero del Lavoro, con Interpello nr. 22/2016.

In caso di “qualificazione” dell’apprendista, non è possibile mantenere l’aliquota ridotta fino ai 12 mesi successivi, come ordinariamente previsto in caso di apprendistato dall’art. 47.7°comma D.lgs. 81/2015.

Concorrenza “decontribuzione” ex legge 183/2011:
Fino al 31/12/2016, era in vigore l’agevolazione che consentiva per un triennio il totale azzeramento dei contributi per apprendisti, anche per quelli di I Livello. Si era, cioè, determinata una sovrapposizione di agevolazione.
L’INPS precisa che le due agevolazioni sono alternative e non si possono cumulare.
Nell’ipotesi di apprendistati ultra triennali, quindi, non più coperti da “decontribuzione”, l’INPS dichiara non spettanti, in nessun caso, le speciali agevolazioni ex. art. 32 D.lgs. 150/15, pro tempore vigenti.
Il testo completo del Messaggio INPS lo trovate al link:
https://www.inps.it/bussola/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualURL=%2FMessaggi%2FMessaggio%20numero%202499%20del%2016-06-2017.htm

mercoledì 5 luglio 2017

NIENTE LICENZIAMENTO PER INIDONEITA' ALLE MANSIONI, SENZA VISITA COLLEGIALE-FLASH

Cassazione: no al licenziamento per inidoneità alle mansioni senza visita collegiale.
Il disabile assunto tramite il collocamento obbligatorio e successivamente aggravatosi può essere licenziato, sono dichiarato inidoneo (e licenziato), solo dopo accertamento della commissione medica competente e non soltanto dal medico competente dell’azienda.
Così ha stabilito la Corte di Cassazione, con sentenza n. 10576/2017. Secondo i giudici della Suprema Corte, la procedura idonea per un licenziamento per motivi di saluti deve prevedere:
- un primo accertamento del medico di fabbrica;
-una successiva richiesta di visita collegiale presso la commissione medica, qualora si ravvisi una inidoneità alle mansioni.
La sentenza si può trovare al link: http://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=16839:cassazione-civile,-sez-lav-,-28-aprile-2017,-n-10576-licenziamento-di-un-invalido-civile-dopo-il-giudizio-di-inidoneit%C3%A0-da-parte-del-mc-legge-12-marzo-1999,-n-68-sul-diritto-del-lavoro-dei-disabili-e-d-lgs-81-08&catid=16&Itemid=138

martedì 27 giugno 2017

SE IL CLIENTE NON PAGA: LE NUOVE TUTELE PER LAVORATORI AUTONOMI-PRIMA NOTA

Il Jobs Act Autonomi approvato lo scorso 10/5 introduce alcune importanti tutele per il Lavoratore autonomo che non venga pagato dal Cliente.
Ovviamente, tra i lavoratori autonomi rientra anche il Libero Professionista.
Qui di seguito una prima ricognizione.
1) Contratti di incarico professionale solo per iscritto: Per la verità, il legislatore non ha imposto l’obbligo della forma scritta a pena di nullità. Ciò avrebbe creeato ulteriori fastidi ai Professionisti che, privi di contratto valido, non potrebbero lavorare e non potrebbero nemmeno essere pagati, ove svolgessero comunque il loro servizio (ricordiamo “il contratto nullo non produce effetto…”). L’art. 3.2°comma del Jobs Act Autonomi si limita a qualificare come “abusivo” (ossia, illecito) il rifiuto della controparte di stipulare l’incarico professionale per iscritto; in forza di tale previsione, il Professionista/Lavoratore autonomo avrà diritto ad un risarcimento del danno (art. 3.3°comma);
2) Introdotta (parzialmente) la regola della “mora automatica”:
Se il professionista non viene pagato, gli interessi di mora maturano a carico del Cliente immediatamente, se non è disposto diversamente dal contratto, dopo che sono trascorsi 30 giorni dalla presentazione della richiesta di pagamento, dalla fattura pro forma (mai oltre i 60 giorni!).
Questa disposizione adegua i crediti dei Lavoratori autonomi/Professionisti a quelli delle Piccole Imprese, ma solo in determinati casi:
-Nei rapporti tra Lavoratori Autonomi/Professionisti tra loro;
-Nei rapporti Lavoratori Autonomi-Professionisti e Imprese;
-Nei rapporti Lavoratori Autonomi-Professionisti e Pubblica Amministrazione (Art. 2.1°comma) .

NB: Le nuove tutele non riguardano i crediti nascenti dalle transazioni tra Autonomo e Consumatore “normale”, come, ad esempio, tra l’idraulico e la Famiglia, il dentista e il Paziente etc.
Attualmente, non è chiaro cosa significhi l’art.3.1°comma del Jobs Act Autonomi. Secondo questo articolo di legge, sono “nulle” (abusive) le clausole di contratto di incarico-ingaggio del Lavoratore autonomo che prevedano clausole di pagamento superiori a 60 gg. Questa norma, a differenza della precedente citata, riguarda le transazioni tra il Lavoratore Autonomo e non ben specificati “Committenti”. Tra questi “Committenti” sembrerebbero compresi tutti i Committenti, anche quelli cui non sia applicabile il D.lgs. 231/2002. Sembrerebbe, quindi, che questa regola del “pagamento nei 60 gg.” riguardi anche i rapporti con i Consumatori. E parrebbe, di conseguenza, che anche questi soggetti siano da costituirsi “in mora”, decorsi i 60 giorni di mancato pagamento, sia pure secondo le regole “ordinarie”, non per quelle speciali del D.lgs. 231/2002. In altre parole, mentre per Imprese, PA, Professionisti, la mora scatterebbe automaticamente, nel caso dei rapporti con i Consumatori la mora potrebbe scattare solo se “intimata”.
Un po’ complesso…
In tutto questo, manca la parte più importante.
La legge non prevede disposizioni che facilitino la tutela dell’Autonomo davanti al Fisco.
Cosa deve fare il Professionista, quando il Fisco gli contesta maggior reddito (es. per Studi di Settore), ma quel reddito è solo virtuale perché i Clienti non lo pagano? E cosa deve fare con l’IVA? … Ricordiamo che le norme del D.lgs. 231/02 sono rivolte ad Imprese e presuppongono la tenuta di un regolare bilancio. Ma gli Autonomi, i Professionisti non tengono bilancio…. Vedremo nei prossimi mesi.

giovedì 22 giugno 2017

QUANDO SI PUO' LICENZIARE PER GIUSTA CAUSA/GIUSTIFICATO MOTIVO IL DIPENDENTE, SENZA AFFISSIONE DEL CODICE DISCIPLINARE-FLASH

La Corte di Cassazione, con sentenza nr. 4826/2017, conferma una regola di diritto consolidata da tempo: l’Azienda può licenziare il Dipendente in via disciplinare, anche se non ha provveduto all’affissione del Codice Disciplinare, in caso di violazione di norme penali o costituenti il cd “minimo etico”, ovvero elementari disposizioni di correttezza e buona fede.
Ricordiamo che l’affissione è indispensabile solo per le sanzioni conservative (multa, rimprovero, sospensione etc.): la legislazione e il diritto richiedono che il potere disciplinare aziendale non sia esercitato arbitrariamente, ma in conformità ad una prassi consolidata.
Ma il licenziamento disciplinare può essere spiccato anche senza codice, al semplice ricorrere di "giusta causa" di licenziamento ex.art. 2119 codice civile.