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giovedì 21 settembre 2017

IL DIRITTO DEL LAVORO IN PILLOLE: PATTO DI NON CONCORRENZA

Il “patto di non concorrenza”, disciplinato dall’art. 2125 Codice Civile, è quello speciale accordo economico tra Datore di Lavoro e Dipendente, volto a precludere al Dipendente stesso, dietro adeguato corrispettivo, l’effettuazione di altra attività lavorativa (dipendente, autonoma, imprenditoriale) in concomitanza, ma anche successivamente al rapporto di lavoro.
Normalmente, il “patto di non concorrenza” viene stipulato in contemporanea al licenziamento del lavoratore dipendente, e l’Azienda vi ricorre per impedire che l’uscita del Dipendente comporti un vantaggio in termine competitivo per gli altri concorrenti del settore. Il “patto di non concorrenza” viene stipulato, normalmente, a fine rapporto, perché, proprio in questo momento, l’impresa è più vulnerabile e dispone di minori strumenti di tutela per la “concorrenza” del Dipendente.
Ricordiamo, infatti, che, nel corso del rapporto di lavoro, il Dipendente è tenuto a rispettare il cd “obbligo di fedeltà” (art. 2105 Codice Civile), ed è proprio facendo leva su tale obbligo che il Datore può monitorare l’attività economica “parallela” del Dipendente. In alcuni casi, il Datore può imporre al Dipendente specifiche autorizzazioni all’esercizio di certe attività economiche “sensibili” (in termini di “concorrenza”), pena l’applicazione di sanzioni disciplinari.
In altri casi, tra le parti, può intercorrere una vera e propria convenzione per impedire attività concorrenziale (il cd “patto di non concorrenza”, il cui corrispettivo costituisce a tutti gli effetti retribuzione imponibile ai fini fiscali etc.). Destinatari del patto di non concorrenza, di solito sono i lavoratori con mansioni elevate e dirigenziali, ma nulla esclude che quest’accordo possa riguardare anche lavoratori di qualifica e mansione più modeste.
Gli elementi essenziali del “patto di non concorrenza” si trovano disciplinati dall’art. 2125 del Codice Civile, il quale stabilisce:

-La forma scritta del contratto, a pena di nullità;
-La chiara definizione dell’attività preclusa al Dipendente con specifica indicazione dei vincoli di oggetto, tempo, territorio;
-Il patto di non concorrenza non può durare più di 5 anni (Dirigenti), ovvero non più di 3 anni (Altri lavoratori) dalla cessazione del lavoro;
-Deve essere obbligatoriamente pattuito un compenso-indennizzo che deve essere adeguato al sacrificio che il lavoratore è chiamato a sopportare (diversamente, l’accordo di “non concorrenza” è nullo).

Per approfondimenti sui riflessi contabili, fiscali e previdenziali del “patto di non concorrenza”, si rinvia al Parere 9/2012 della Fondazione Studi CDL, al link: http://old.consulentidellavoro.it/pdf/fondazionestudi/parere_n09_2012.pdf

mercoledì 13 settembre 2017

PULIZIE "OCCASIONALI" IN CONDOMINIO? SERVE LA PREST.O., NON IL LIBRETTO DI FAMIGLIA! I CHIARIMENTI DEI CONSULENTI DEL LAVORO-FLASH

Un Condominio ha bisogno di una lavoratrice occasionale per fare le pulizie. Deve ricorrere al “libretto di famiglia”, ovvero al “Prest.O”? L’approfondimento del 10/8/17 della Fondazione Studi CDL ha precisato che il “Libretto di famiglia” è riservato a “persone fisiche, non nell'esercizio dell'attivita' professionale o d'impresa” (art. 54bis DL 50/17). In tale definizione, certamente non è incluso il Condominio, che, allora, ben può rientrare tra gli “altri utilizzatori” (diversi dal comma 6, persone fisiche), che possono usare la Prest.O.
Questo aspetto è stato chiarito dalla Fondazione Studi CDL nella FAQ del 10/08/2017 dedicata a Prest.O e “Libretto di Famiglia” (pag. 4). Link: http://www.consulentidellavoro.it/files/PDF/2017/FS/Approfondimento_FS_10082017_FAQ_Presto.pdf

mercoledì 6 settembre 2017

IMPIANTI DI VIDEOSORVEGLIANZA INSTALLATI SENZA AUTORIZZAZIONE/ACCORDO SINDACALE, ILLECITI ANCHE SE NON FUNZIONANTI-FLASH

Non è consentito tenere in Azienda impianti di videosorveglianza comunque non autorizzati dall’Ispettorato ovvero non autorizzati da accordo sindacale, ex. art. 4 legge 300/70 (modificato dal Jobs Act).
A nulla vale all’Azienda eccepire che gli impianti non sono funzionanti, ovvero, se funzionanti, che i lavoratori sono stati preavvisati.
L’Azienda che detenga un impianto di videosorveglianza non autorizzato, anche se non funzionante, è passibile di contravvenzione (reato penale), punita a titolo di ammenda da € 154 a € 1.549 o arresto da 15 gg. ad 1 anno (salvo che il fatto costituisca reato più grave).
Gli ispettori possono ammettere l’Azienda alla cd procedura di “prescrizione obbligatoria”: dato, cioè, un congruo termine per regolarizzare l’illecito, il trasgressore, ottenute le necessarie autorizzazione o rimosse le telecamere, può adempiere alla sanzione pagando una somma di denaro pari al “quarto del massimo” dell’ammenda stabilita per la contravvenzione (art. 21 D.lgs. 758/94). Questo è quanto dispone il Ministero del Lavoro, con Nota 1/6/2016 Prot. n. 11241, che trovate al link: http://www.federterziario.it/wp-content/uploads/2016/06/nota-Ministero-del-Lavoro-n.-11241-del-01.06.16.pdf.

martedì 1 agosto 2017

COCOCO, LE PRECISAZIONI DEL JOBS ACT AUTONOMI

Il Jobs Act Autonomi (legge 81/2017) si è occupato, all’art. 15, delle collaborazioni coordinate e continuative, precisando:

La collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l'attività lavorativa.

Non è ancora del tutto chiara la portata di tale norma, ma si può tentare un primo coordinamento con l’art. 2 del d.lgs. 81/15. In base all’art. 2 D.lgs. 81/2015, si considerano in ogni caso subordinate le co.co.co. “organizzate dal Committente”, ovvero eseguite secondo tempistiche e logistiche organizzate dal Committente.
Ove le modalità di esecuzione (tempi, orari, luoghi etc.) siano fissati in accordo scritto, la collaborazione-precisa il Jobs Act autonomi- non potrà presumersi “organizzata dal Committente”, ma su libero accordo (di “coordinamento”) tra le Parti.
Al momento, questa pare l’interpretazione più logica delle norme del Jobs Act Autonomi sulle cococo. Restiamo in attesa dell’ interpretazione dell’Autorità Amministrativa competente.

mercoledì 19 luglio 2017

LA RIFORMA DEL LAVORO OCCASIONALE, UN MIO CONTRIBUTO

Cari lettori, Vi sarete chiesti perché ancora non ho pubblicato nulla sulla nuova legge sul lavoro occasionale, che istituisce i PrestO e il cd Libretti di Famiglia.
Io non sono rimasto con le mani in mano.
Ecco un mio primo, sintetico, approfondimento scritto per il sito web "Proposta Lavoro".
Potete leggerlo al link: http://www.propostalavoro.com/benessere-e-lavoro/legislazione-e-sicurezza/nuovi-voucher-tutto-da-rifare Buona lettura.

venerdì 14 luglio 2017

RIFORMA MANSIONI, PROBLEMI PER IL DEMANSIONAMENTO DEL DIRIGENTE

La riforma delle mansioni del Jobs Act è stata oltremodo criticata, perché non offre una disciplina chiara e un chiaro quadro di garanzie, in caso di declassamento del Dirigente (vedi critica Avv. Aliverti Piuri, link: http://www.adnkronos.com/lavoro/norme/2017/03/20/giuslavorista-sul-demansionamento-del-dirigente-intervenga-contrattazione_adcOqO1dc7RPIBAoRn77NL.html?refresh_ce).
Il problema si pone per quei CCNL, caratterizzati da “Inquadramento Unico”, quando, cioè, sullo stesso Livello si trovano qualifiche Dirigenziali e Impiegatizie.
Questa la previsione dell’art. 2103.1°comma del Codice Civile, come modificato dal D.lgs. 81/2015,

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali e' stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

“Mansioni riconducibili allo stesso livello e Categoria Legale”: cosa succede se, entro la stesso Livello, si trovano Qualifiche Impiegate e Dirigenziali?
E’ questo il problema del cd “Inquadramento Unico”, segnalato dalla CDL Elvira d’Alessandro, nel contributo ad IPSOA QUOTIDIANO del 28/11/2015.
Si tratta di un rilevante problema applicativo della norma (foriero, forse, di incostituzionalità della stessa norma), su cui il Ministero del Lavoro dovrà dare indicazioni in sede di prassi.

martedì 11 luglio 2017

SPECIALI AGEVOLAZIONI PER L'APPRENDISTATO DI 1° LIVELLO (DIPLOMA-FORMAZIONE PROFESSIONALE)

Con Messaggio nr. 2499/2017, l’INPS riepiloga lo stato dell’arte degli incentivi “speciali” connessi al contratto di apprendistato per il 2017. Per quanto concerne l’apprendistato di I Livello (Formazione-Diploma Professionale), fino al 31/12/2017, per chi assume giovani con questo contratto, si applicano le seguenti agevolazioni (art. 32 D.lgs. 150/15, prorogato dalla legge 232/16):

a) In caso di licenziamento, non deve versare il ticket, ovvero la “tassa di licenziamento” (art. 2, commi 31 e 32, della legge n. 92/2012);
b) Non deve versare l'aliquota-INPS base al 5% anzichè al 10%;
c) Non deve versare i contributi per NASPI (1,61%) e ex l. 845/78 (0,30%).

Per la valorizzazione retributiva e contributiva delle ore di formazione interna ed esterna (App.to I Livello), si rinvia a quanto stabilito dal Ministero del Lavoro, con Interpello nr. 22/2016.

In caso di “qualificazione” dell’apprendista, non è possibile mantenere l’aliquota ridotta fino ai 12 mesi successivi, come ordinariamente previsto in caso di apprendistato dall’art. 47.7°comma D.lgs. 81/2015.

Concorrenza “decontribuzione” ex legge 183/2011:
Fino al 31/12/2016, era in vigore l’agevolazione che consentiva per un triennio il totale azzeramento dei contributi per apprendisti, anche per quelli di I Livello. Si era, cioè, determinata una sovrapposizione di agevolazione.
L’INPS precisa che le due agevolazioni sono alternative e non si possono cumulare.
Nell’ipotesi di apprendistati ultra triennali, quindi, non più coperti da “decontribuzione”, l’INPS dichiara non spettanti, in nessun caso, le speciali agevolazioni ex. art. 32 D.lgs. 150/15, pro tempore vigenti.
Il testo completo del Messaggio INPS lo trovate al link:
https://www.inps.it/bussola/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualURL=%2FMessaggi%2FMessaggio%20numero%202499%20del%2016-06-2017.htm