IL PART TIME NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONI: ASPETTI LAVORISTICI E CONTABILI

Alcune note, relativamente al contratto di lavoro subordinato part time negli Enti Pubblici Economici, con breve evidenza delle disposizioni legislative, amministrative e giurisprudenziali più recenti.

L'orario ridotto può essere praticato in due modi:

a) Originariamente alla costituzione del rapporto di lavoro tramite concorso (con destinazione nella pianta organica di un posto di lavoro a tempo parziale);

b) In corso del rapporto tramite trasformazione (corsie preferenziali sono riconosciute a chi è affetto da patologie oncologiche, ha necessità di assistere un congiunto disabile etc.).

La prima fattispecie non ha granchè storia.

La seconda invece è stata oggetto di interventi legislativi più frequenti, che hanno lasciato il segno di pesanti lacune e indeterminatezze ai fini operativi.

Innanzitutto, la cornice legislativa è stata oggetto di una pesante riformulazione in tempi recenti (art. 73 DL 112/2008). Nella versione dell'ultima riforma, l'art. 01.58°comma legge 662/1996 nel riconoscere la facoltà del Dipendente Pubblico di domandare la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto part time ritaglia con maggiore ampiezza rispetto alla prima versione della norma i casi in cui la PA può negare la trasformazione part timedel rapporto. La norma, cioè, a questo riguardo precisa che l'Amministrazione può negare la trasformazione del rapporto entro 60 gg. dalla domanda del Dipendente nei seguenti casi:

a) Quando la riduzione d'orario sia chiesta per lo svolgimento di una compresente attività di lavoro subordinato o autonomo comporti conflitto di interessi con la specifica attività di servizio svolta dal Dipendente;

b) Quando la trasformazione comporti, in relazione alle mansioni e alla posizione organizzativa ricoperta dal Dipendente, pregiudizio alla funzionalità dell'Amministrazione stessa;

c) Quando la riduzione d'orario sia richiesta per lo svolgimento di una compresente attività di lavoro subordinato presso altra Amministrazione Pubblica.

In questi casi, la riduzione va sempre chiesta tramite istanza del Dipendente, con allegazione delle eventuali condizioni di esercizio del "secondo lavoro", quanto a mansioni, orario di lavoro (aspetto tra l'altro importante per la PA di appartenenza per valutare la congruità dell'alternanza del lavoro e dei riposi giornalieri).

Evidentemente, tali decisioni sono discrezionali e così non può non essere, dato che la riduzione oraria è sempre una decisione "libera", soggetta a negoziazione: come nel privato, così come nel Pubblico. Precisiamo comunque che, per ottimizzare le procedure, l'Ente può emanare proprie disposizioni (ex. art. 01 58-bis l. 662/1996) per individuare a priori le mansioni rispetto a cui ritenga incompatibile lo svolgimento part time. Non possiamo dilungarci oltre, ma qui basterà ricordare che nelle more del Dpcm 117/1989 (che tra i primi regolava il part time nella PA) si riteneva che funzioni ispettive, di coordinamento non ammettessero part time. Oggi, queste valutazioni sono rimesse al prudente apprezzamento dell'Ente e alle sue specificità organizzative.

A questi fini, il Dipendente è tenuto a comunicare, entro 15 gg., all'Amministrazione nella quale presta servizio, l'eventuale successivo inizio o variazione dell'attività lavorativa.

In ogni caso, il CCNL prescrive un contingente percentuale di riduzioni orarie annue: l'Ente Pubblico Non Economico non può destinare al part time più del 25% della dotazione organiza complessiva del personale (elevabile di un 10% dalla contrattazione integrativa per Dipendenti che versino in speciale "stato di bisogno").

Non ci soffermiamo oltre sulle disposizioni di pretta contrattualistica, perchè, nonostante l'apparenza di linearità, presentano molti aspetti dubbi e appaiono vere e priorie "mine vaganti" in mano a chi cerchi di "mettere mano" ad un'operazione economica (la trasformazione part time) che nel settore Privato è tra le più semplici e lineari. Le difficoltà interpretative (che nascono dal difficile rebus di discernere quali tra le disposizioni del part time nella PA siano "negoziabili"-privatistiche e quali "non negoziabili"-pubblicistiche, perchè coperte quest'ultime da vincoli di bilancio) possono essere aggirate, però, tenendo conto di alcune indicazioni gestionali emergenti dalla giurisprudenza e che concordano comunque a stabilizzare sufficientemente il quadro operativo nell'intricata materia.

Per il momento consideriamo le casistiche singole da un punto di vista meramente gestionale:

a) Se il Dipendente, già a tempo pieno, poi trasformato part time, ritorna a tempo pieno:

In primo luogo, precisiamo che, stante il combinato disposto dell'art. 01.56°comma l. 662/1996 e dell'art. 21 CCNL Enti Pubblici Non Economici del 1999 (tuttora in vigore per la parte di interesse)

Non è stato del tutto chiarito se, allo stato attuale, tali previsioni siano gestibili con discrezionalità dalla PA. Nello stesso tempo, lo sviluppo attuale della dottrina e del diritto vivente del Pubblico Impiego porta ad escludere che tale trasformazione da part time a full time possa considerarsi "nuova assunzione". Tale trasformazione induce un innalzamento dei costi e, stante il carattere "non discrezionale" della spesa, la PA, se vuole rientrare nei propri programmi di economie e di ottimizzazione delle gestioni, dovrà intervenire con tagli su altre voci di spesa (in questo senso conformi troviamo Corte dei Conti, Sez. Reg. Piemonte Del. 07/2011, 29/2011, 59/2011).

b) Se il ripristino del tempo pieno, per il Dipendente Pubblico già trasformato part time, si debba qualificare come "nuova assunzione":

Non abbiamo enucleato nel settore Enti Pubblici non Economici, la previsione di un diritto soggettivo del Dipendente (già soggetto a riduzione oraria) di tornare a tempo pieno. E' molto discutibile pensare alla possibilità di riconoscere in parte qua i diritti di precedenza nella trasformazione a tempo pieno del personale part time, per l'incidenza, da un lato, dei forti vincoli di bilancio, e per la valorizzazione (ad opera del DL 112/2008) dell'autonomia discrezionale dell'Ente.

Ma la fattispecie si presenta molto problematica dal punto di vista operativo.

Innanzitutto, sul versante dell'applicabilità alla subiecta materia dell'art. 03.101°comma l. 244/1997 che dispone: "La trasformazione del rapporto a tempo pieno del personale assunto a tempo parziale, può avvenire nel rispetto delle modalità e dei limiti previsti in materia di assunzioni". Per gli Enti Pubblici non Economici, l'argomento si pone con una coloratura particolare, perchè a questo fine le "nuove assunzioni" debbono passare attraverso il procedimento di "autorizzazione" ex. l. 449/1997. Sul punto, esiste un orientamento conforme tra Corte dei Conti Toscana (Del. 09/2012) e Lombardia (Del. 873/2010), nell'escludere che l'inciso di legge menzionato possa intendersi come "nuova assunzione", riferendosi solo alle trasformazioni di rapporti ab origine a tempo parziale e non ab origine a tempo pieno e successivamente trasformati. Tale giurisprudenza pare proprio applicarsi anche agli Enti Pubblici Non Economici, escludendo che la trasformazione da part time a full time come sopra descritta possa attivare le procedure autorizzative per le nuove assunzioni. 

In ogni caso, il CCNL aiuta: nel fissare la soglia massima del 25% per le destinazioni delle piante organiche ad orario ridotto, pare fissare un limite di budget destinato ad operare come "correttivo automatico" per queste delicate e problematiche pratiche del Personale degli Enti Pubblici Non Economici.

c) Se il Dipendente è assunto ab origine a tempo parziale:

Non solo questa modalità gestionale è comunemente diffusa, ma sono decenni che la dottrina giuslavoristica pubblica riconosce alla PA di prevedere posti di dotazione organica a tempo parziale.

Per la trasformazione a full time, vale quanto disposto dall'art. 21 CCNL Enti Pubblici Non Economici Edizione 1999 e quanto stabilito dall'art. 03.101°comma l. 244/2007.

Trattasi di scelta pienamente discrezionale (vedi riforma dell'art. 73 DL 112/2008).

Ciò comporta, nel dettaglio, l'obbligo di rispettare, in sede di trasformazione, ogni regola sulle assunzioni e sul contenimento della spesa di personale (rispetto regole sul turn over etc.).

Su questa lunghezza d'onda, le prese di posizione della Corte dei Conti Sez. controllo Regione Veneto (Del. 16/2009) e Reg. Campania (Del. 275/2011).

d) Se l'Ente Pubblico decide di incrementare l'orario del Dipendente part time (senza assunzione a tempo pieno):

Non c'è unità di vedute nella giurisprudenza sulla circostanza che questa evenienza rientri tra le fattispecie in cui operano i limiti assunzionali o meno.

Escludono tale eventualità le sezioni della Corte dei Conti delle Regioni Campania (Del. 496/2011), Emilia Romagna (Del. 08/2012), Piemonte (Del. 57/2011), Toscana (Del. 198/2011). Viceversa, ritiene che la fattispecie vada trattata alla stregua dei limiti assunzionali ex. art. 03.101°comma l. 244/2007 la sezione lombarda della Corte dei Conti (Del. 226/2011). Anche in questo caso, però, vale sempre il limite di budget del 25% come sopra descritto.

Da questo rapido check up dello "stato dell'arte" della giurisprudenza contabile sul part time, voce molto sensibile e rilevante nella formazione del "bilancio del personale" pubblico, comprendiamo agevolmente il livello di complessità e di stratificazione di una disciplina che non solo è frutto di interpolazioni successive poco coordinate, ma che restituisce anche un quadro regolativo frammentario, denso di oscurità e di lacune.

Ma ciò rende controversa e particolarmente oscura la gestione della contrattualistica: "privatizzata" sulla carta e assimilata al D.lgs. 61/2000, in realtà è costellata da tali e tanti condizionamenti con vincoli di bilancio e problematiche (pubblicistiche) assunzionali, da renderne sostanzialmente inoperanti (o operanti solo in via molto residuale) le disposizioni, che evidentemente con tali vincoli e obiettivi di Bilancio Pubblico non possono mettersi conto.

Per questi motivi, per dare ai Sigg.ri Clienti Enti Pubblici un quadro regolatorio chiaro e operativamente efficace, abbiamo ritenuto sufficiente riepilogare il quadro (sufficientemente consolidato) della giurisprudenza contabile in materia, mettendo per il momento da parte le norme di CCNL, che rivestono importanze meramente residuale.

Dr. Giorgio Frabetti, Consulente d'Azienda in Ferrara