AVVERTENZA

AVVERTENZA:
QUESTO E' UN BLOG DI MERA "CURA DEI CONTENUTI"
GIUSLAVORISTICI (CONTENT CURATION) AL SERVIZIO DELLE ESCLUSIVE ESIGENZE DI AGGIORNAMENTO E APPROFONDIMENTO TEORICO DELLA COMUNITA' DI TUTTI I PROFESSIONISTI GIUSLAVORISTI, CONSULENTI, AVVOCATI ED ALTRI EX. L. 12/1979.

NEL BLOG SI TRATTANO "CASI PRATICI", ESEMPLIFICATIVI E FITTIZI, A SOLO SCOPO DI STUDIO TEORICO E APPROFONDIMENTO NORMATIVO.

IL PRESENTE BLOG NON OFFRE,
NE' PUO', NE' VUOLE OFFRIRE CONSULENZA ONLINE IN ORDINE AGLI ADEMPIMENTI DI LAVORO DI IMPRESE, O LAVORATORI.

NON COSTITUENDO LA PRESENTE PAGINA SITO DI "CONSULENZA ONLINE", GLI UTENTI, PRESA LETTURA DEI CONTENUTI CHE VI TROVERANNO, NON PRENDERANNO ALCUNA DECISIONE CONCRETA, IN ORDINE AI LORO ADEMPIMENTI DI LAVORO E PREVIDENZA, SENZA AVER PRIMA CONSULTATO UN PROFESSIONISTA ABILITATO AI SENSI DELLA LEGGE 12/1979.
I CURATORI DEL BLOG, PERTANTO, DECLINANO OGNI RESPONSABILITA' PER OGNI DIVERSO E NON CONSENTITO USO DELLA PRESENTE PAGINA.




giovedì 6 settembre 2012

L'APPRENDISTA MADRE: IL RITORNO AL LAVORO


Se l'apprendista (donna) va in maternità come gestire la ripresa del contratto di apprendistato esaurito il periodo di maternità (facoltativa e obbligatoria)? 
Al riguardo, si precisa la necessità di stabilire un periodo di proroga adeguato per consentire alla lavoratrice il recupero dei tempi di formazione-lavoro debitamente contrattualizzati.
Non è previsto alcun automatismo, semplicemente la prassi ministeriale ha codificato un criterio di congruità contrattualistica per la gestione di tali delicate evenienze in modo da garantire l'effettività dell'apprendistato. Essenziale che nel testo di "proroga" sia fissata con la massima certezza il giorno del termine del periodo formativo, già previsto dall'art. 19 l. 25/1955 (abrogato) per permettere all'Azienda di recedere dal rapporto senza "qualificare" l'apprendista (diversamente, avverrebbe automaticamente la trasformazione dell'apprendistato in rapporto a tempo indeterminato).
E se l'apprendista residua ferie?
A margine, relativamente a tali aspetti feriali, precisiamo che non esiste una normativa e una prassi univoca. Verosimilmente, si tratta di vicenda che si "risolve" in via eminentemente gestionale. Di per sè, le ferie spettano in considerazione del diritto al recupero psico-fisico del lavoratore e sono garantite come patrimonio di diritti intangibili dei lavoratori. La gestione delle ferie, però, nei prospetti presenze diventa rilevante nel cadenzare i momenti di stasi o di attività del lavoro; è evidente che, in questa sede, l'Azienda deve essere attenta a calibrare le scansioni ferie/lavoro in modo da garantire l'effettuazione del necessario monte ore formativo (di massima 120 h). 
Non è quindi importante "fare le ferie" dopo la maternità o alla fine dell'apprendistato (salvo eventuali problematiche "intra-aziendali" di disparità di trattamento da verificarsi Azienda per Azienda): essenziale è che la distribuzione tra lavoro-formazione-pause sia armonica (ad esempio la Cassazione, vigente i vecchi CFL, escluse la legittimità di una formazione svolta solo a fine rapporto; deve ritenersi escluso quindi situare le ore di formazione a fine rapporto!). 
Raccomandiamo comunque di Monitorare con la massima attenzione questi aspetti, che oggi sono vigilati con maggiore attenzione dalla DPL, in forza dei nuovi di "disposizione" che permettono al Servizio Ispettivo di entrare nel merito dell'articolazione lavoro/formazione.

Dr. Giorgio Frabetti,
Consulente d'Azienda in Ferrara

Nessun commento:

Posta un commento