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giovedì 29 novembre 2012

I PERMESSI PER ASSISTERE DISABILI: UN QUESITO

Quesito:
Sono una Dipendente di un'impresa di rivendita di componenti elettronici. Ho la mamma gravemente malata cui è stata riconosciuta la disabilità dalla Commissione ASL da poco tempo. Non riesco, però, a godere come vorrei dei permessi della l. 104/92, perchè il mio Datore di Lavoro mi ha imposto di fruire dei permessi a giorni fissi, il lunedì della prima settimana, il giovedì della seconda, il martedì della terza, date che regolarmente mi creano problemi nel "gestire" le incombenze (visite mediche etc.) che riguardano l'assistenza di mia mamma. Addirittura il mio Datore di Lavoro pretende di mettere per iscritto questi accordi, che io ritengo vessatori e illegali. Cosa posso fare per difendermi?
Grazie

Risposta:
Lei non deve firmare, quegli accordi che il Datore Le propone sono viziati da nullità per violazione di norme imperative ex. art. 1418 Codice Civile. Potrebbe spiegare un'azione di mobbing, ma gliela sconsiglio vivamente, per i motivi che seguono.
Se è vero, infatti, il Datore non può calpestare i Suoi diritti di familiare di persona disabile, il Datore è nel pieno interesse di pretendere da Lei la massima collaborazione e informazione, affinchè possiate di intesa e secondo canoni di buona fede e correttezza contrattuale ex. art. 1375 Codice Civile, trovare un punto di equilibrio per distribuire i permessi ex. art. 33 l. 104/92 secondo una cadenza congrua alle usuali tempistiche assistenziali di Sua madre.
Contatti un Professionista, che faccia capire al Suo Principale che non servono atteggiamenti "muscolari", non serve prepararsi al contenzioso ad ogni costo, ma occorre ammortizzare i piccoli problemi di tutti i giorni entro una solida, serena cornice organizzativa, ispirata a buon senso.
Certo, il Suo Datore non potrà mai negare il suo assenso a permessi che fossero motivate da sopravvenute, impreviste ed urgenti necessità assistenziali della Disabile.


Dr. Giorgio Frabetti,
Consulente d'Azienda in Ferrara

LA LIQUIDAZIONE DEI DIPENDENTI DEGLI ENTI PUBBLICI NON ECONOMICI: IL PUNTO DOPO LA CONSULTA

Quesito:
Sono la Responsabile dell'Ufficio Personale di un importante Ordine Professionale di una Provincia italiana.
Ho letto delle nuove disposizioni sulla liquidazione del personale dipendente cessato, che cancellerebbe la normativa in vigore dal 01/01/2011 a causa del poco favorevole pronunciamento della Corte Costituzionale.
Come mi devo regolare con la gestione degli accantonamenti di liquidazione del personale in forza e cessato?
Grazie.

Risposta:

 in forza dell'art. 01.01°comma, 01° cpv dl 185/2012, il Governo, sollecitato dalla Corte Costituzionale (sent. 223/2012) ha disposto l'azzeramento delle speciali disposizioni di computo sul TFS (spettante ai lavoratori a tempo indeterminato assunti prima del 01/01/2001) introdotte a far data dal 01/01/2011, tendenti ad assimilare il computo del vecchio TFS al nuovo TFR, stane l'allineamento nell'aliquota percentuale del 6,91%.
La norma, nello stato attuale, precedente cioè la conversione in legge, obbliga gli Enti a riliquidare d'ufficio i trattamenti e di conguagliare il saldo, secondo le disposizioni previgenti al 01/01/2011.
Pertanto, per gli Enti Pubblici Non Economici Ns. Clienti (principalmente Ordine dei Medici e Collegio dei Geometri) torna applicabile l'art. 13 l. 70/1975 (speciale rispetto alla norma generale per le AA.PP. ex. DPR 1032/1973 e l. 152/1962), secondo la quale l'indennità di anzianità resta commisurata ad 1/12 dell'intera retribuzione annua da ultimo percepita, per ciascun anno utile, con onere integralmente a carico dell'Ente Datore di Lavoro (senza rivalsa del 2.5% sui Dipendenti come nella generalità delle omologhe indennità previste per le altre AA.PP.).
A favore degli Enti Pubblici Non Economici Ns. Clienti dovranno pertanto applicarsi le disposizioni di cui al Msg INPS nr. 18269/2012 che dispongono la riliquidazione entro un anno delle indennità di anzianità, già calcolate secondo i criteri di accantonamento ex DL 78/2010 (omologhi agli accantonamenti annui del Ns. TFR).
Non è chiaro se sia applicabile ai lavoratori pensionati dopo il 31/12/2010 la disposizione del Msg INPS di cui al par. 02: tale disposizione, per evidenti ragioni di economia e contenimento della spesa previdenziale, inibiva all'INPS (ex INPDAP) di procedere ad eventuali riliquidazioni delle prestazione pensionistica (ad es. in rettifica di errori di conteggio etc.), prima di aver disposto la riliquidazione del trattamento di fine servizio. Disposizione che si giustifica considerando che, nel settore pubblico, il TFS è a carico dell'Ente Previdenziale (cui non a caso il Lavoratore deve una "rivalsa") e non è accantonato presso il Datore.
Da questa disposizione dovrebbe andare esclusa l'indennità di anzianità degli Enti Pubblici Non Economici, in quanto l'art. 13 l. 70/1975 la pone "a integrale carico dell'Ente" e non dell'Istituto Previdenziale come ex. DPR 1032/1973.
Ma sul punto attendiamo i dovuti e necessari chiarimenti.

Studio Francesco Landi
Consulente del Lavoro in Ferrara

mercoledì 28 novembre 2012

IL CONDOMINIO E GLI APPALTI: IL CONDOMINIO NON E' TENUTO IN SOLIDO PER LE RETRIBUZIONI E LE RITENUTE PREVIDENZIALI

Quesito:
Sono un Amministratore di Condominio che ha fatto deliberare al Condominio la stipula di un contratto di appalto con una Ditta Edile, per ristrutturazione dello stabile.
Mi è sorto un dubbio: le regole relative alla solidarietà negli appalti, modificate dai recenti DDLL, sono estensibili anche ai Condomini che concedano opere di riparazione etc. in appalto?

Risposta:
Allo stato, siamo per escludere l'applicabilità diretta di queste disposizioni al Condominio, stante il combinato disposto ex. art. 29.02 e 03-bis D.lgs. 276/03 che riferiscono ai soli Committenti "imprenditori" o "Datori di Lavoro" (organizzati) tale responsabilità, escludendola quindi in modo abbastanza lineare per i Condomini che operino come Committenti di prestazioni di servizi.
Restiamo comunque a disposizione per ogni altro approfondimento o aggiornamento di interesse.

Dr. Giorgio Frabetti
Consulente d'Azienda in Ferrara

L'ASSENZA PROLUNGATA DELL'OPERAIO EDILE EQUIVALE A DIMISSIONI


Quesito:
Sono il Titolare di un'Azienda Edile. Da un pò di tempo, un Operaio albanese, mio Dipendente, è irreperibile.
Il Consulente del Lavoro mi ha raccomandato di intimare al Dipendente di ripresentarsi in cantiere via SMS (la raccomandata era troppo rischiosa!) e di considerarlo dimissionario decorsi 05 giorni di assenza.
Mi domando: dopo questa trafila, non è per caso che deve passare altro tempo, per fare la convalida delle dimissioni, col rischio che il Dipendente revochi le dimissioni?
Saremmo daccapo ...
Cosa ne pensate?
Grazie

Risposta:
L'ipotesi che Le ha profilato il Consulente del lavoro rientra nell'art. 33.03°comma CCNL Edilizia Artigiani:
 
"Nei casi in cui il lavoratore receda dal rapporto di lavoro in modo informale e non sia rintracciabile ovvero appositamente convocato per iscritto (anche via SMS, nota nostra) dal datore di lavoro non si presenti sul posto di lavoro, decorsi 5 giorni di assenza, tale comportamento potrà essere valutato dal datore di lavoro come volontà di dimettersi".

Questa norma è una tipica norma "interpretativa" tesa a qualificare in senso negoziale (in questo caso nel senso delle dimissioni) l'inerzia del Lavoratore, che, diversamente, non potrebbe essere qualificata in alcun modo dal punto di vista negoziale-giuridico.
Può invocare la procedura della convalida delle dimissioni ex. l. 92/2012 il Dipendente che versi nelle condizioni riportate dalla norma e fatto oggetto di apposita "convocazione/intimazione" del Datore?
Al riguardo, saremmo a ritenere non applicabile la procedura di convalida, stante il chiaro disposto della Circ. Min. Lav. 20/2012, dove si menziona quella che ben può ritenersi una generale ratio della convalida delle dimissioni medesime: l'inutilità della procedura se sono offerte modalità e garanzie alternative di verifica della "genuinità" delle dimissioni. Per la verità, la Circolare non si riferisce al caso da Noi contemplato, ma al caso di riduzione del personale; è evidente, però, che la stessa ratio può ritenersi sottintesa nel Ns. caso, codificata dal CCNL appunto per garantire la genuinità e l'effettiva possibilità di reingresso al lavoro del Dipendente che si sia frattanto ... volatilizzato.
Pertanto, nel caso di specie, saremmo a ritenere le dimissioni convalidate ex se, altrimenti la procedura diventa una duplicazione formale inutile e macchinosa.
L'auspicio è che dal Ministero pervenga la conferma di questa semplice opinione dettata da buon senso pratico.

Dr. Giorgio Frabetti
Consulente d'Azienda in Ferrara

martedì 27 novembre 2012

LE CARENZE NELLA FORMAZIONE DELL'APPRENDISTA- CONSEGUENZE SANZIONATORIE


Una breve nota tesa a fare il punto sulle carenze che in generale possono discendere nell'esecuzione della formazione nel contratto di apprendistato.
Come abbiamo ripetuto diverse volte, la formazione "inesatta" di per sè non determina l'automatica conversione dell'apprendistato in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Per aversi vera e propria "conversione" occorre che l'apprendista risulti trattato in tutto e per tutto come come un "lavoratore qualificato" che non ha bisogno di "imparare il mestiere": in questo senso, ci siamo dilungati spesso sull'incompatibilità dell'apprendistato con forme di retribuzione incentivante (lo ricordiamo la legge sull'apprendistato vieta tutt'ora il "cottimo"!), ovvero sulla circostanza che vengano affidate all'apprendista mansioni "rischiose" (che parrebbe antieconomico e temerario affidare ad un Lavoratore in erba etc.).
Attenzione, però, alle carenze, che determinano delle irregolarità, ovvero delle mancanze sotto il versante della disciplina amministrativa, tali da far ritenere "inesistente" la formazione.
A parte la facile conversione del rapporto di lavoro che l'Azienda viene in questo caso a subire, si deve ricordare che esiste una sanzione amministrativa specifica ex. art. 53.03° comma D.lgs. 276/2003 che commina al Datore di lavoro "inadempiente" una sanzione pecuniaria pari alla differenza tra contribuzione INPS versata e dovuta con riferimento all'inquadramento di "qualificazione" maggiorato del 100%.
Il Collegato Lavoro ha mitigato tale sanzione, disponendo che il personale ispettivo, rilevate tali carenze nella formazione, proceda ad emettere proprie disposizioni ex. art. 14 D.lgs. 124/2004, invitando l'Azienda a regolarizzare le irregolarità riscontrate. Non è un'ipotesi di "diffida" che come tale comporta l'applicazione di sanzioni ridotte.
La disposizione riveste importanza essenziale, perchè lascia intendere che, rimosse le condizioni che hanno dato luogo ad un inadempimento del Datore rispetto all'obbligo formativo, il contratto di apprendistato resta in piedi, senza applicazione di sanzioni amministrative. Un'opzione di conservazione del contratto di apprendistato di cui si deve tenere massimamente conto, nell'interesse dei Clienti.

Dr. Giorgio Frabetti
Consulente d'Azienda in Ferrara

giovedì 22 novembre 2012

IL TFS PUBBLICO: I TEMPI DI EROGAZIONE E RATEAZIONE, UN QUESITO

Quesito:
Sono un Dirigente Medico ASL (ex-INPDAP) che in data 20/08/2011 ha cessato il lavoro.
Al 20/08/2012 non avevo ancora percepito la liquidazione, TFS, trattamento di fine servizio.
Come mi devo regolare?

Risposta:
L'art. 03 02°comma DL 79/1997 (conv. in l. 140/1997) è stato modificato dal DL 138/2011 nel senso che la liquidazione del TFS è effettuata decorsi 24 mesi per i Dipendenti cessati dal servizio al 13/08/2011 (salvo raggiungimento limiti di età o di servizio o collocamento a riposo d'ufficio per cui i termini si riducono a 06 mesi).
Pertanto, il Suo caso rientra in tale ipotesi di lungo "differimento".
Le precisiamo altresì che la liquidazione del TFS è soggetta a rateazione in forza dei comma 7/10 della legge 122/2010: in forza di tale articolo, per le cessazioni successive al 30 novembre 2010 (con una deroga a favore di chi ha presentato le dimissioni dal servizio entro il 30/maggio/2010), le liquidazioni (dell’indennità di buonuscita, dell’indennità premio di servizio, del trattamento di fine rapporto e di ogni altra indennità equipollente una tantum) superiori a lordi € 90.000 vengono erogate in più rate. La prima rata è di € 90.000, e segue le attuali regole sulle scadenze (liquidazione dopo 24 mesi, nel Tuo caso); la seconda erogata 12 mesi  dopo la prima, non può superare i lordi € 60mila. L’eventuale quota di liquidazione eccedente i lordi € 150milaeuro viene erogata12 mesi dopo la seconda.

Dr. Giorgio Frabetti,
Consulente d'Azienda in Ferrara

mercoledì 21 novembre 2012

LA PROCEDURA DISCIPLINARE CONTRO L'APPRENDISTA COMMESSA

Quesito:
Ho assunto una ragazza come apprendista Commessa per la mia piccola rivendita di abbigliamento al minuto.
Non ne sono soddisfatto, è lenta nel servizio, non è puntuale nelle consegne e ultimamente ne ha commessa "una" molto grave.
E' riuscita a vendere un articolo difforme da quello richiesto dalla Cliente, con una disattenzione macroscopica. Merito dell'onestà della Cliente essersene accorta per tempo e aver provveduto a rimediare l'errore.
Vorrei dare una "lezione" all'apprendista: posso attivare una procedura disciplinare? In che termini?
Grazie.

Risposta:
La procedura disciplinare può essere attivata nei confronti dell'apprendista, anche se merita alcune attenzioni specifiche.

In particolare, l'art. 07 l. 300/1970 (St. lav.) definisce una serie di principi generali, che il Datore di Lavoro deve avere l'accortezza di tenere presente: la sanzione disciplinare, infatti, deve essere adeguatamente giustificata in ragione dell'obiettiva gravità (o meno) dei fatti e ulteriormente calibrata sulla situazione personale del Dipendente.
Tali principi si declinano in modo peculiare alla specialissima realtà del rapporto di apprendistato.
Nel rapporto di apprendistato, dobbiamo considerare che non tutti gli errori sono contestabili all'apprendista, in quanto questi errori possono ritenersi parte integrante del processo di apprendimento: senza l'assunzione di una quota di rischio per errori dell'apprendista, non esiste contratto di apprendistato, ma rapporto di lavoro subordinato tout court. Per quanto concerne l'apprendistato, quindi, l'art. 07 l. 300/1970 obbliga a declinare i principi di "proporzionalità", "meritevolezza" etc. della sanzione disciplinare, sulla base della constatazione che non tutti gli "errori" dell'apprendista possono avere lo stesso peso disciplinare: ci sono "errori tollerabili" ed "errori intollerabili". Per massima semplificazione, possiamo ritenere "tollerabili" quegli errori, che emergono nelle more di un processo formativo sorvegliato da un tutor: es. l'inventario dei Merci può essere effettuato dall'apprendista Commessa, ma sempre sotto supervisione! Se ci sono errori, mancanze in questo processo produttivo, la vera "mancanza" non è dell'apprendista, ma del tutor che ha omesso la sorveglianza e la supervisione dell'apprendista (a meno di non presupporre l'apprendista ... capace! Ma allora è un lavoratore subordinato!). Viceversa, non si possono tollerare errori quali l'errata consegna di una Merce, che la Commessa, apprendista, deve saper conoscere, non potendosi mettere in dubbio questa cognizione e abilità di base.
L'altro aspetto da considerare è: quale sanzione disciplinare adottare, in quanto "proporzionata" ex. art. 07 l. 300/1970 alla posizione dell'apprendista.
Anche qui, di massima, vanno privilegiate "sanzioni conservative" (ammonizione, multa). Viceversa, il licenziamento è particolarmente problematico e anche sulla sospensione nutriamo qualche perplessità. Tutto ciò è reso oltremodo complicato dalla circostanza che, assumendo un apprendista, il Datore "si cerca" in un qualche modo una fonte di errori; ed è quindi problematico per lui pensare di "scaricarne" le conseguenze sull'apprendista, in via disciplinare, senza dargli ... "un'altra possibilità". A questo riguardo, infatti, non si può fare a meno di notare la speciale ratio della previsione del "termine" che viene apposto al contratto di apprendistato: che non è assimilabile al "comune" termine dei rapporti di lavoro a tempo determinato, ma è visibilmente pensato come garanzia anti-licenziamento dell'apprendista. Non può essere ritenuto un caso, a questo riguardo, che la legge consenta il "libero licenziamento" dell'apprendista solo al termine del processo formativo: è allora, nella mens del legislatore, che il Datore può "scaricare" tutte le conseguenze negative di un processo formativo insoddisfaciente. La circostanza che il licenziamento non sia "libero" nel corso del rapporto (circostanza del resto confermata dalla Corte Costituzionale nel 1973) è circostanza che ci deve far pensare e portare alla convinzione che, con un processo formativo in corso, le possibilità di licenziamento del Datore devono ritenersi particolarmente ristrette. Se, infatti, il cuore di una procedura di licenziamento è la motivazione della "irrecuperabilità" del Lavoratore al processo produttivo, è ben difficile argomentare l' "irrecuperabilità" di un Lavoratore, che, soggetto alla formazione, ha un periodo a sua disposizione appunto per recuperare le sue inevitabili lacune! Anche per questo motivo, un licenziamento dell'apprendista non adeguatamente "tarato" sulla sua condizione personale, rischia di diventare per il Datore di Lavoro una traccia compromettente: la traccia, cioè, che egli utilizza l'apprendista esigendo da lui ciò che esige tout court da un lavoratore subordinato ... già formato!
Ecco, allora, che è essenziale per la piena legittimità della procedura disciplinare medesima l'"attestazione" che la lacuna, la mancanza contestata non introduce anomalie nel processo formativo; una motivazione che coinvolge in modo diretto la responsabilità e la cognizione del tutor dell'apprendista, che, a quanto ci è dato sapere, nel Ns. caso coincide nella persona del Datore di Lavoro.
E, nel caso di specie, non abbiamo motivo di dubitare che, per gli avvenimenti e le condotte da Voi narrate, si può certamente procedere in via disciplinare contro l'apprendista, senza incorrere in anomalie.
Quanto alla sanzione, in difetto di precedenti specifici dell'apprendista, siamo a ritenere proporzionata e congrua la sanzione del rimprovero verbale, verbalizzato per iscritto.
Vi precisiamo comunque che per procedere è indispensabile disporre di un Codice Disciplinareregolarmente affisso in Azienda: in difetto, ai sensi dell'art. 07 l. 300/1970, non possiamo procedere!


martedì 20 novembre 2012

IL TFR IN BUSTA PAGA


Quesito: 
Sono un Lavoratore Dipendente che, per problemi personali, ha dovuto chiedere un'anticipo del TFR. Da tre mesi a questa parte, mi sono accorto che il Datore di Lavoro mi ha tassato il TFR a tassazione corrente (con un incremento di aliquota) e non a tassazione separata ed ad aliquota media come mi pare debba essere. Interpellato, il Consulente del Lavoro mi ha risposto che il TFR è stato erogato al di fuori dei motivi, per cui la legge e il CCNL consente l'anticipazione e che, pertanto, il mio TFR va tassato a tassazione corrente.
E' corretta questa risposta?

(...)
LA RISPOSTA AL QUESITO LA TROVI VISITANDO LA PAGINA FACEBOOK: 

lunedì 19 novembre 2012

LA COLLABORAZIONE OCCASIONALE DEL FARMACISTA

Quesito:
Sono titolare di una Farmacia nel centro della mia città. Ho un problema cronico di copertura dei turni notturni, che finora ha coperto mia figlia, Farmacista anch'essa. Da un pò di tempo, mia figlia, ammalatasi, non riesce più a coprirmi le notti. Nell'indisponibilità del personale, e fino alla completa guarigione di mia figlia, posso "tamponare" questa falla con un contratto di collaborazione occasionale con un Farmacista? Cosa dice la legge al riguardo?

Risposta:

Come noto, le prestazioni occasionali prevedono per essere riconosciute ai fini della legge (art. 61 D.lgs. 276/2003):

a) Lo sviluppo di un reddito da compenso non superiore ad € 5.000 lordi (ai fini dell'esonero INPS, ma non solo come vedremo dopo) di ciascun singolo Committente;
b) La durata della prestazione inferiore a gg. 30 nell'anno solare.

I due requisiti concorrono a definire un criterio per cui la collaborazione occasionale è accettata per sviluppare aspetti produttivi saltuari e marginali: in questo senso il Collaboratore può anche sviluppare redditi superiori a € 5.000 (su cui la contribuzione INPS va pagata per "franchigia"), a condizione però che i numeri non tradiscano un impiego orario/giornaliero non coerente del Lavoratore.
Sulla carta, la collaborazione occasionale è strumento spendibile per il caso della Farmacista de qua, ma con le cautele che qui si diranno.
Detto ciò, dobbiamo anche avvertire che le disposizioni ministeriali recenti hanno introdotto criteri particolarmente severi relativamente alle prestazioni occasionali che, se non motivate con dovuta attenzione, determinano l'applicazione (per presunzione) delle disposizioni contrattuali, retributive, contributive ed assicurative del rapporto di lavoro subordinato. A margine, comunque, precisiamo che, per Farmacisti iscritti all'albo; viceversa, la Risoluzione del Ministero delle Finanze del 23 maggio 1987 impone l'apertura di Partita IVA ed esclude, con ciò, la possibilità di un impiego formalmente occasionale.
Ecco, quindi, che appare necessario (onde fugare dubbi negli organi inquirenti) prefigurare questo impegno in una Scrittura, subordinando l'apporto occasionale (con tanto di impegno numerico) ai soli giorni del "parto".
Ove, però, si dovessero ravvisare esigenze di sostituzione o di gestione del pre e post-parto più complesse e tali da richiedere un tempo maggiore di lavoro in sostituzione, occorre più adeguatamente prendere in considerazione l'ipotesi dell'assunzione a termine in sostituzione di maternità (che. tra l'altro, può contemplare riduzione della contribuzione INPS a carico del Datore di Lavoro pari al 50% recuperabile per compensazione).

Dr. Giorgio Frabetti
Consulente d'Azienda in Ferrara

ERRONEA SOPRAVVALUTAZIONE DEI PERMESSI


Quesito:
Sono una piccola Azienda Commerciale di abbigliamento. In sede di bilancio, la Commercialista mi ha fatto presente che il lavoratore ha goduto molti più permessi rispetto a quanto maturato e goduto, come risultante dalla busta paga e dal LUL. Come rimediare?

Risposta:
(................)
La risposta la trovi al link: https://www.facebook.com/notes/studio-landi-cdl-francesco/erronea-sopravvalutazione-dei-permessi/437562376304676

giovedì 15 novembre 2012

L'INQUADRAMENTO CONTRATTUALE DEL "TOPO DA BIBLIOTECA"

Quesito:
Un Anziano Professore, dotato di una vasta e ricca biblioteca, si avvale di tanto in tanto di una ragazza, per il riordino delle pubblicazioni, per la tenuta della corrispondenza necessaria per abbonamenti a riviste, per intrattenere rapporti con Studiosi e ricercatori. Intende regolarizzare questa collaboratrice: quale contrattualistica può utilizzare?

Risposta:
Il Professore può stipulare un contratto di lavoro dipendente con la ragazza, secondo il CCNL Domestici.
Innanzitutto, perchè abbiamo pensato di inquadrare la ragazza nel CCNL Colf. Tale CCNL ingloba nell'art. 01 "i prestatori di lavoro comunque retribuiti addetti al funzionamento della vita familiare". Sembra congruo e coerente ipotizzare che il CCNL qui abbia inteso riferirsi ad una nozione onnicomprensiva di "famiglia", quale "famiglia anagrafica" (DPR 223/1989 Reg. sullo stato civile) ovvero "singoli" o "gruppi" di persone che si trovano in uno stesso luogo oggetto di registrazioni e di imputazioni anagrafiche. Così letta, però, la disposizione va intesa come nozione "lavoristica" di default, utile cioè per inquadrare un rapporto non diversamente qualificabile dal punto di vista organizzativo, come Impresa, come Studio Professionale, come Associazione etc. Quindi, tutto ciò che non è ... questo, è automaticamente "famiglia" per il CCNL Domestici. In mancanza di altro possibile inquadramento, questo è l'unico CCNL spendibile, a Ns. giudizio.
Di per sè, l'inquadramento della ragazza entro il CCNL Domestici non ne determina alcuna svalutazione dal punto di vista professionale. La "collaborazione domestica", infatti, non si esaurisce nel fare le pulizie, dare da mangiare agli anziani, badare agli animali domestici, ma ingloba anche funzioni di concetto elevate. Pensiamo alle Istitutrici, che nelle famiglie bene provvedono all'istruzione dei rampolli: non sono certo Badanti, nè Colf, ma di certo sono inquadrate nel CCNL Domestici (Livello D).

Dr. Giorgio Frabetti, 
Consulente d'Azienda in Ferrara

L'ASSENZA INGIUSTIFICATA MOLTO PROLUNGATA DEL DIPENDENTE: PER LICENZIARE NON SERVE IL CODICE DISCIPLINARE


Una brevissima nota tesa a precisare che, ove l'assenza ingiustificata del Dipendente venga a prolungarsi in un periodo troppo lungo, il Lavoratore è passibile di licenziamento disciplinare, a prescindere dalla circostanza che detto evento sia stato contemplato nel Codice Disciplinare.
Lo ha stabilito la Corte di Cassazione con la sentenza nr.  3060/2012.
La sentenza (emessa a febbraio di quest'anno) risulta particolarmente interessante oggi, perchè consente di valutare interferenze e riflessi sulla disciplina della convalida delle dimissioni.
Come noto, quando il Lavoratore è assente e non da più notizie di sè, spesso nascono complessi problemi di qualificazione della sua condotta ai fini negoziali: se trattasi cioè di dimissioni "per fatto concludente" o di assenza passibile di licenziamento disciplinare. E' evidente l'interesse del Lavoratore che si trovi in questi passi ad invocare la prima ipotesi di qualificazione, che gli consente oggi di lucrare sulle lungaggini del procedimento di convalida.
Riteniamo comunque che in questi casi il Datore non deve porre alcun indugio e licenziare il Dipendente e profittare delle pur piccole agevolazioni che la legge Monti-Fornero gli riconosce: prima fra tutte, l'imputazione degli effetti del licenziamento disciplinare al momento della comunicazione.
Si pone chiaramente in questo caso il problema del Dipendente che ometta di ritirare la raccomandata, cercando così di impedire gli effetti notificatori connessi al licenziamento. Ricordiamo, però, che, in questi casi, specie ove nella lettera di assunzione il Lavoratore abbia rilasciato un recapito e non abbia provveduto a modificarlo, egli non può che giovarsi fino ad un certo punto della giacenza postale, in quanto gli è fatto concretamente obbligo di ritirare le comunicazioni aziendali; pertanto, il Datore può agevolmente presumere l'intenzionalità e la strumentalità del mancato ritiro.

Dr. Giorgio Frabetti
Consulente d'Azienda in Ferrara

LA CARTA DI CREDITO SOSTITUISCE LA CARTA CARBURANTE: MA FINO AD UN CERTO PUNTO ...


Secondo le disposizioni della Circolare Ag. Entrate 42/2012, i Contribuenti titolari di Partita IVA, esercenti imprese, arti e professioni per gli acquisti di carburante effettuati con Carta di Credito (di debito e prepagata) emessa da soggetti ex. art. 07.06°comma DPR 605/1973, sono esonerati dalla tenuta della tradizionale "carta carburante" e possono documentare, con l'estratto conto della medesima Carta di Credito, la spesa ai fini delle deduzioni IRPEF e ai fini della contabilità IVA.
La disposizione, introdotta dal DL 70/2011, è rimasta in stand by per molto tempo: oggi, ai fini della deduzione, è essenziale allegare l'estratto conto intestato al Contribuente-Imprenditore/Professionista (possessore non di Carta necessariamente dedicata all'attività professionale) e con specifica indicazione dell'acquisto del carburante, del corrispettivo, del quantitativo dello stesso e dell'Erogatore/Distributore del Servizio. Non è comunque indispensabile, secondo le nuove norme, annotare il numero dei km percorsi e il numero di targa del veicolo.
Siccome la Circolare richiede informazioni (corrispettivo, identificazione della "pompa di benzina" etc.) che non sono contenute nel consueto estratto conto, saremo per raccomandare a Imprese e Liberi Professionisti di mantenere la Carta Carburante (con allegato l'estratto conto della carta di credito, se viene usata), fino a che le Società responsabili delle Carte di Credito non avranno adeguato le proprie disposizioni a questa nuova formalità di contabilità fiscale.

Studio Francesco Landi
Consulente del Lavoro in Ferrara

Per ulteriori approfondimenti, vieni a trovarci nella Ns. Pagina FB: https://www.facebook.com/pages/Studio-Landi-cdl-Francesco/323776694349912

SE LO STUDENTE UNIVERSITARIO VUOLE INIZIARE A LAVORARE IN PROPRIO ....

Quesito:
Sono uno Studente Universitario, con la passione dell'Antiquariato e chiedo una consulenza su un argomento che mi sta a cuore. Ebbene, come sai con un mio amico antiqaurio vendo un pò di roba, così come c'è una collaborazione per la quale io compro per lui certi pezzi d'antiquariato (che lui dispone nel negozio) per poi dividere i guadagni. Dato che il giro d'affari si sta allargando, vorrei mettermi in regola, soprattutto per una questione di onestà e anche di tranquillità. Insomma volevo delucidazioni sull'apertura di una partita iVA, quanti sarebbero i costi e cosa questa scelta comporterebbe. 

Risposta:

Intanto, prima di aprire pratiche e carte amministrative varie, prima di aprire un rapporto con un Commercialista (che costa!), è bene chiarire alcune cose.
Certo, un "giro economico" per quanto piccolo necessita di un minimo di documentazione etc., se non altro per difendersi dalla gente che non paga ... In questo senso, darsi un'emersione fiscale è una difesa contro i cattivi pagatori. 
A mio parere, dato che il Commercialista costa, nelle Tue condizioni, è prematuro aprire Partita IVA: specie adesso che siamo a fine anno. Dal punto di vista teorico, potresti dichiarare queste attività in Dichiarazione dei redditi come redditi prodotti ai sensi dell'art. 67 TUIR (Testo Unico delle Imposte sui Redditi) come "derivanti da vendita occasionale di beni", dove per "occasionale" si intende un'attività non organizzata in forma di impresa o attività professionale.
In regime di attività "occasionale" non ti serve aprire Partita IVA.
Qualunque decisione però si possa prendere in termini fiscali (sia nel senso di aprire Partita IVA o non aprirla e rimanere ... "occasionali"), ogni valutazione dicevo è subordinata, a mio giudizio, al volume di affari che c'è in ballo!
Innanzitutto, come studente universitario immagino sarai a carico dei tuoi genitori. Ai fini fiscali, sei "a carico" della famiglia se sviluppi un reddito superiore a € 2450 ca. E' evidente che se il reddito che sviluppi è pari a € 3.000-4.000 ... capirai anche tu che per te non c'è una gran convenienza ad .... emergere fiscalmente!
Perchè ti dico che può non esserci convenienza adesso? Metti che quando sei vicino alla laurea, l'INPS (o ex INPDAP, ex CPDEL) elargisca borse di studio per figli di dipendenti ...
Metti ad esempio che un reddito in più nel nucleo famigliare, scompigli il quadro ISEE, facendo perdere alla famiglia determinate prestazioni (riduzione ticket etc. Se c'è da far assistenza ad un anziano, da tirare un accompagnamento ... queste cose fanno la differenza!).
Bada che io parlo genericamente, è chiaro che ci devi guardare tu a queste cose ...
E' chiaro, invece, che se il volume d'affari è comunque tale da splafondare la soglia reddituale "a carico", allora il discorso da farsi è un altro.
Considera che, come under 35, puoi aprire Partita IVA in forma ipersemplificata, senza obblighi di tenuta dei registri dei corrispettivi e delle fatture (quindi, senza questo onere da commercialista), ma per beneficiare di questo trattamento devi sviluppare un volume di compensi inferiori a € 30.000 e spese annuali in beni strumentali (che possono essere anche PC, benzina etc.) inferiori o pari ad una media di € 5.000 ogni anno e € 15.000 nel triennio. In questo caso, paghi un'imposta sostitutiva forfettaria (senza ritenuta d'acconto) pari al 5%, sostitutiva di IRPEF, IVA e IRAP e ... te ne freghi (fino a 35 anni).
Ma attenzione che c'è in ballo la "delega fiscale" che può mettere sotto-sopra anche questo regime, quindi per forza dovremo aggiornarci su quest'ultimo punto.

Dr. Giorgio Frabetti
Consulente d'Azienda in Ferrara

IL CONTRATTO A PROGETTO DOPO LA LEGGE MONTI-FORNERO


Non è semplice preventivare in termini certi un criterio per discriminare con certezza quali contrattualistiche di collaborazione a progetto siano destinate a conservarsi e quali ad essere disconosciute, a seguito dell'introduzione dell'incerta normativa della l. 92/2012 (Monti-Fornero).
Allo stato, anche in assenza di Circolare ministeriale approntata al riguardo, riteniamo, sulla scorta della Ns. personale esperienza operativa, che la legge Monti-Fornero non abbia innovato quello che, almeno a prima vista, era un canovaccio della contrattualistica a progetto fin dalla "legge Biagi". Quando cioè la legge Monti-Fornero mantiene un chiaro riferimento a nozioni come "progetto", "delimitazione delle modalità di collaborazione" etc., tali riferimenti devono intendersi nel senso che lo scrutinio della legittimità delle collaborazione (sia in sede "preventiva" di stipula, sia in sede "consuntiva" di eventuale ispezione) deve condursi ... "mettendosi dalla parte dell'Ispettore", il quale deve essere in grado di estrarre dalla contrattualistica a progetto una ragione organizzativa minimamente apprezzabile tale da giustificarne la stipula in quella foggia.
In questo senso, i dettagli gestionali pagano: più l'Ispettore avrà a disposizione informazioni gestionali specifiche in merito alla giustificazione organizzativa e tecnica della collaborazione, più egli sarà in difficoltà nell'invertire l'onere della prova. Ma è evidente che tali "dettagli gestionali" per poter pesare ai fini dell'eventuale ispezione, dovranno essere compendiati nel contratto in modo sufficientemente esaustivo e chiaro, avendo cura di evitare pericolose "clausole di stile", magari pompose nella forma, ma vuote nella sostanza.
Ci rendiamo conto che con queste parole, rischiamo di entrare in un "campo minato" e di portare l'Ispettore ad apprezzamenti "pericolosi" per i quali egli stesso potrebbe nonessere tecnicamente qualificato. In particolare, non ci nascondiamo alla scomodità di permettere una certa quale "pubblicità" della gestione aziendale. Ma sul punto, crediamo che questo contributo alla "trasparenza", sia per l'Azienda prezzo inevitabile da pagare per salvaguardare una contrattualistica autonoma ritenuta rilevante.
Il "gestionale" fa la parte del leone nella contrattualistica "a progetto", nonostante sembri vero il contrario.
Non induca in errore la circostanza che all'art. 69 (anche vecchia formulazione), la legge escluda il controllo del giudice dall'esame delle ragioni tecniche, organizzative e sostitutive. Tale parte della normativa  (molto controversa) va intesa nel senso che al Giudice è precluso rilevare d'ufficio (in sede di contenzioso) circostanze "gestionali" suscettibili di influenzare la valutazione della contrattualistica. Precluso al Giudice (nella comprensibile preoccupazione legislativa di limitare "abusi" e possibili intrusioni nel potere giudiziario in tale delicata sfera aziendale), ma non alla Parte Committente, che intenda provare avanti agli Ispettori la genuinità del contratto: nè si vede come la prova possa essere offerta, specie per superare le pesanti presunzioni di lavoro subordinato ex. art. 69 D.lgs. 276/03, per altro pesantemente sospettate di incostituzionalità.
Insomma, il "progetto" o è ... "gestionale" ... o non è!
La conferma di questa immedesimazione per altro sembra provenire con grande evidenza dalla stessa legge Fornero, che ha "arricchito" i requisiti di legittimità delle cocopro con requisiti che richiamano proprio tali nozioni ... gestionali!
In effetti, senza presupporre il richiamo a canoni di "buona gestione", ovvero di "controllo di gestione" (di massima), diventa assolutamente incomprensibile (oltrechè mero flatus vocis) il richiamo al "compenso minimo" che la collaborazione deve possedere in relazione alle "mansioni analoghe" (rettamente "comparabili") della contrattazione collettiva. La norma richiama cioè la necessità che l'Ispettore conduca uno scrutinio sul compenso, per valutarne l'attendibilità rispetto alle tendenze di mercato, alla professionalità spesa etc.
In secondo luogo, si segnala la previsione della Monti-Fornero che codifica una presunzione di lavoro subordinato per le cocopro svolte "per compiti meramente esecutivi o ripetitivi". In questa sede, non mette conto di evidenziare come la legge abbia recepito (a livello legislativo) criteri di accertamento già invalsi nella prassi (specie in forza della Circolare Min. Lav. 04/2008), quanto evidenziare che questa disposizione porta con sè una valutazione specifica di non congruità delle mansioni "ripetitive/esecutive" con un quadro gestionale da cococo (confermando quindi che ai fini del giudizio di legittimità/illegittimità della cococo stanno valutazioni di ordine gestionale), superabile, però, se l'Azienda presenta in sede probatoria l'evidenza di un "quadro gestionale" (credibile) che giustifica tale collaborazione, aldilà dei rilievi di ripetitività.
Come si vede, il panorama è molto complesso e sfaccettato ed è difficile dare risposte definitive e certezze alle Aziende, in merito a questa sfuggente e insidiosissima materia.
L'unica certezza che all'Azienda si può dare è questa: più essa cura nel dettaglio la propria contrattualistica di lavoro autonomo, più essa aumenta la probabilità che questa contrattualistica passi indenne il vaglio ispettivo. Evidentemente, c'è un prezzo da pagare in termini di sensibile minore riservatezza delle attività aziendali.
Ma è anche vero che c'è anche una "premialità" per le "buone prassi". In questo senso, siamo a comunicare alle Aziende Clienti che siamo talmente convinti che le linee sopra delineate da Noi siano nella piena e migliore legittimità, da essere disposti a passare al vaglio della "certificazione preventiva" in sede di DPL e premiare così l'Azienda precludendo "a monte" ispezioni in Azienda.
Naturalmente, lo Studio non è disposto a fare da "testa di legno" per "scudare" contratti indeguati, sbagliati o peggio simulati: lo Studio intende solo premiare e dare la necessaria evidenza alle migliori prassi contrattuali. Riteniamo che questo sia un prezzo da pagare, per evitare che la cococo (strumento utile di inserimento in Azienda di profili professionali "particolari" e spesso molto qualificati) possa essere sommersa dalla diffamazione indotta dall'uso distorto e dalla faciloneria mediatico-sindacale. Restiamo comunque a disposizione per valutare se queste linee sono adottabili per le altre contrattualistiche autonome, recentemente "punite" dalla Monti-Fornero (Associazione in Partecipazione, Partite IVA etc.).

  • Dr. Giorgio Frabetti
  • Consulente d'Azienda in Ferrara

martedì 13 novembre 2012

RAPPORTI A TERMINE, QUALI ACCORDI SINDACALI ADOTTARE


Non c'è bisogno di riepilogare quanto la recente riforma Monti-Fornero si sia dilungata nell'ampliare l'intervento della contrattazione collettiva nell'ambito dei rapporti a termine.
Ultimamente, sulla materia dei rinnovi e proroghe è intervenuta la Circolare Min. Lav. 27/2012.
Questo complicatissimo congegno pone alcuni problemi di coordinamento, da un lato, con le fonti collettive vigenti e con la recente riforma dell'art. 08 DL 138/2011, che ha ammesso i cd "accordi di prossimità".
Ma iniziamo con ordine.
Per quanto concerne i rapporti a termine cd "acausali", il legislatore è intervenuto per precisare che i "sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale" possono ampliare l'uso dei contratti "acausali" in determinate circostanze (allungamento di Commesse, servizi innovativi etc.), precisando che la disciplina può avvenire o nelle fonti nazionali (tipicamente interconfederali) o "delegate". Come poi precisato dalla Circolare 18/2012, il Ministero del Lavoro ha argomentato l'esclusione in questo caso dall'applicabilità delle "intese di prossimità" ex. art. 08, avendo infatti stabilito per questa disciplina una specie di "riserva regolamentare" in capo alla contrattazione nazionale, riservando l'intervento della contrattazione "locale" solo a casi espressamente delegati dalla disciplina nazionale, e mai fuori dai suoi ambiti.
Deve, però, notarsi che una specifica di questo tipo non è stata introdotta per la disciplina dei rinnovi, dove viceversa si ammette la contrattazione collettiva di "qualsiasi fonte", quindi, ammettendo indifferentemente fonti nazionali, regionali, aziendali etc. In ipotesi anche "intese" di prossimità.
Non si può escludere che questa smagliatura sia stata indotta dallo stratificarsi in breve tempo dei due interventi legislativi costituiti dalla l. 92/2012 e dalla l. 134/2012 (conv. in legge del DL 83/2012, DL Sviluppo).
Sulla carta, per queste fonti, si determina un regime di "concorrenza", e di differenziazione applicativa in base al regime di accertamento della rappresentatività (una rappresentatività "presunta" in un caso, una rappresentatività ex Accordo 28/06/2011 nell'altro caso). Si coglie altresì l'occasione di precisare che l'intesa "di prossimità" potrebbe anche apparire più efficace e accattivante per la contrattazione aziendale, perchè, ove supportata dai requisiti rappresentativi di cui all'Accordo Interconfederale, l'intesa si applica erga omnes, a tutti i lavoratori anche non iscritti.
Non si può escludere, quindi, l'attrattiva di questa tecnica normativa, almeno per quelle Aziende più capaci di "osare" e di forzare la mano ad un Sindacato che omette di intervenire a colmare lacune della disciplina del contratto a termine. Va da sè, però, che in questo caso a fare la differenza è la "posta in gioco" politica coinvolta dalla contrattazione di prossimità: che diventa un passaggio neutro e quasi burocratico, se si tratta solo di anticipare a livello aziendale, contenuti di intese già in via di definizione a livello nazionale, quindi, destinate al consolidamento; che diventa, invece, passaggio più complesso, se le resistenze all'innovazione da parte del Sindacato sono maggiori.
Certamente, non si può trascurare che la contrattazione di prossimità, proprio per la sua efficacia erga omnes, dispone di un potere di consolidamento della normativa lavoristico sindacale molto forte, e che non può essere trascurato nell'opera di implementazione della riforma Monti-Fornero.
Restiamo a disposizione per aggiornamenti

Dr. Giorgio Frabetti
Consulente d'Azienda in Ferrara

LEGGE MONTI FORNERO: LE NUOVE DECORRENZE PER IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE E GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO, ANCHE AI FINI UNILAV


Una breve nota per precisare che, in forza della "novella" ex. art.01.41°comma l. 92/2012, il licenziamento disciplinare ex. art. 07 l. 300/1970 e quello per giustificato motivo oggettivo ex. art. 07 l. 604/1966 (come modificato dall'art. 01.40°comma l. 92/2012) conoscono una regolazione particolare quanto ad effetti civilistici della cessazione (che viene fatta retroagire nei modi che si diranno) e quanto alle tempistiche per la comunicazione UNILAV.
SE VUOI LEGGERE IL POST INTERO VAI ALLA PAGINA  FB https://www.facebook.com/notes/studio-landi-cdl-francesco/legge-monti-fornero-le-nuove-decorrenze-per-il-licenziamento-disciplinare-e-gius/435182663209314

RAPPORTI A TERMINE: L'ART. 23 LEGGE 56/1987 E' ABROGATO!


Le sentenze di Cassazione, che si sono susseguite finora, non hanno apertamente chiarito se debba ritenersi abrogato l'art. 23 l. 56/1987.
Detto articolo prevedeva che in aggiunta alle ipotesi a suo tempo previste dalla l. 230/1962, fosse consentito alla contrattazione collettiva (non si specificava se "nazionale", "regionale", "aziendale", di "comparto") ammettere nuove causali di assunzione a termine, a condizione che essa fosse gestita dai "Sindacati maggiormente rappresentativi a livello nazionale".
Detta norma (interpretata rettamente dalla giurisprudenza quale "delega in bianco" alla contrattazione collettiva ex. Cass. 18118/2012) era concepita per legittimare assunzioni a termine, al di fuori della rigida tipizzazione ex. l. 230/1962, specie in funzione di crisi aziendali, procedure di mobilità etc.
Al momento, non ci risultano sentenze che abbiano preso posizioni, relativamente al regime di diritto intertemporale applicabile.
L'impressione più realistica da trarsi, però, non solo per "logica", ma anche dall'esegesi del dettato normativo, è che detta norma sia da considerarsi abrogata, anzitutto per conclamate ragioni ... funzionali. E' difficile cioè ritenere che al di fuori del quadro di riferimento della normativa a termine costituito dalla l. 230/1962 tali norme possano avere un loro significato specifico e operativo: quando cioè mancava la previsione specifica di legge sulle "assunzioni a termine" per mobilità, quando non era stata introdotta la clausola generale ex. D.lgs. 368/2001 che ammetteva le assunzioni a termine per qualsivoglia evento "organizzativo, sostitutivo, produttivo", idoneo in sè stesso a compendiare qualunque previsione di assunzione a termine che già fosse stata compendiata dall'art. 23 l. 56/1987 e deferita ai contratti collettivi.
Specie con la liberalizzazione operata con la "riforma Biagi" (2001) dei contratti a termine, risalta con assoluta evidenza la superfluità dell'art. 23, colpito da un tipico caso di "disciplina onnicomprensiva" incompatibile ex. art. 15 preleggi con la disciplina previgente.
Da ultimo, a Ns. avviso, sussistono specifiche conferme di ordine esegetico.
Innanzitutto, l'art. 08 DL 138/2011 che ha ammesso alle deroghe della "contrattazione di prossimità" anche la normativa sui rapporti a termine: richiamo di per sè inutile e assurdo, a ritenere vigente l'art. 23 l. 56/1987, che già tali intese "in deroga" consentita a livello aziendale. Evidentemente, in questa disposizione deve leggersi una chiara presupposizione del legislatore circa l'intervenuta abrogazione dell'articolo de quo!
In secondo luogo, le disposizioni della l. 92/2012 (Monti-Fornero) sui cd "contratti a termine a-causali": previsione che sarebbe inutile e assurda, ove si presupponesse vigente l'art. 23 l. 56/1987, che per altro questa "deroga" di per sè già consentiva. Se invece il legislatore ha ritenuto di dover introdurre questa disposizione "apposta", evidentemente ha operato nel presupposto che l'art. 23 cit. non fosse più in vigore.
Restiamo a disposizione per eventuali aggiornamenti alla pagina FB https://www.facebook.com/pages/Studio-Landi-cdl-Francesco/323776694349912?sk=notes

Dr. Giorgio Frabetti
Consulente d'Azienda in Ferrara

RISTRUTTURAZIONE DOPO CRISI AZIENDALE: L'AFFITTO DI AZIENDA E RIFLESSI SUL PERSONALE DIPENDENTE

Quesito:
Sono l'Amministratore di una Cooperativa con più di 15 Dipendenti in crisi. Ho deciso la via dell'affitto di Azienda per ristrutturare i debiti.
Come devo regolarmi, secondo le vigenti disposizioni di legge?

Risposta:

Ai fini della fattispecie citata nel quesito, e ai fini dei complessivi effetti gestionali del rapporto di lavoro con il Personale Dipendente, è essenziale precisare che l'affitto d'Azienda rientra nella complessiva ipotesi di "trasferimento d'Azienda" ai fini lavoristici ex. art. 2112 del Codice Civile, di cui, in questa sede, si provvederà a delineare brevi tratti.
Teniamo, comunque, a precisare che trattiamo, in questo caso, della fattispecie ex. art. 2112 del Codice Civile nella sua ipotesi-base, rinviando a dopo l’illustrazione della diversa e speciale ipotesi ex. art. 47 l. 428/1990.
Innanzitutto, con l'affitto d'Azienda (fattispecie ascrivibile al "trasferimento" di cui sopra), i rapporti di lavoro subordinato proseguono con il Cessionario senza soluzione di continuità.
A questo fine, la norma specifica che "il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano" e con ciò aprendo l'orizzonte a svariate considerazioni collegate.
Per avere un’idea dei principali aspetti gestionali della vicenda e delle ricadute operative sui rapporti di lavoro dipendente, occorre dire quanto segue.
Innanzitutto, la legge configura un tipico caso di "novazione soggettiva" delle obbligazioni del rapporto di lavoro subordinato sul versante del Datore di Lavoro subentrante, rimanendo viceversa immutata la posizione del Lavoratore. Sul versante del Lavoratore subordinato, poi, detta sostituzione avviene in via automatica: ai fini del perfezionamento del trasferimento, occorre certamente l'accordo tra Imprenditore Cedente e Imprenditore Cessionario, ma non il consenso dei lavoratori ceduti.
A favore di questi ultimi e a maggiore garanzia dei loro trattamenti economici, si precisa che il rapporto di lavoro, al momento del trasferimento e in assenza di diverse "intese", deve restare disciplinato dal CCNL applicabile alla precedente Azienda, salvo che il Datore opzioni un'altra regolamentazione collettiva, evidentemente compatibile. E' essenziale precisare che il diverso "accordo collettivo" non può che essere opzionato tra gli accordi dello stesso livello: evidentemente, non è riconosciuto al Datore di Lavoro passare da una regolamentazione di livello nazionale, ad una regionale o aziendale. Nè a questa conseguenza si può giungere in deroga alla normativa vigente con intese aziendali cd "di prossimità" disciplinate dall'art. 08 DL 138/2011 e disposte dai Sindacati maggiormente rappresentativi in Azienda (come avremo modo di precisare successivamente, siamo a sconsigliare caldamente tale procedura in quanto per eventuali deroghe "sindacali" è utilizzabile l'art. 47 l. 428/1990).
In caso di mutamento della regolamentazione collettiva del lavoro nei tre mesi successivi dalla modifica, al  Dipendente "ceduto" è riconosciuta la facoltà di dimissioni per "giusta causa" ex. art. 2119 del Codice Civile. A parte la circostanza che, nulla di specifico o diverso essendo stato disposto dalla l. 92/2012, a queste dimissioni si applica la procedura di convalida, una simile singolare presa di posizione legislativa è evidentemente concepita per garantire al Dipendente dimissionario il trattamento di dimissioni, configurando in fatto le dimissioni "per giusta causa",evento comunque riconducibile a "disoccupazione involontaria" ai fini del trattamento DS (fino al 31/12/2012) e ASPI (dal 01/01/2013).
Sulle singole voci di trattamento retributivo e sui trattamenti normativi, nelle more del passaggio dall'una all'altra Azienda, la legge dispone l'intangibilità dei diritti acquisiti dal Lavoratore e consolidatisi nel suo patrimonio al momento del trasferimento: sotto questo profilo, quindi, il Lavoratore potrà considerare ad esempio i trattamenti normativi derivanti da "scatti di anzianità" e gli eventuali aumenti economici disposti, che si devono ritenere "resistenti" ad eventuali mutamenti nella disciplina collettiva, quantunque con qualche sfasatura nel "netto" e nel "lordo". Per quanto riguarda le "retribuzioni lorde", e per il caso di eventuali nuove pattuizioni collettive che dispongano importi retributivi lordi inferiori rispetto a quelli in essere al Lavoratore Dipendente, si conservano i precedenti maggiori importi a titolo diad personam: è opportuno che, in questi casi, l'Imprenditore cessionario si affretti a dichiarare tale ad personam conferito "ad imputazione di futuri incrementi contrattuali e assorbibile in vista di questi". Per quanto riguarda, le retribuzioni "nette" a Ns. avviso non ci sono argomenti per ritenerle "intangibili" (vedi Ns. post sugli "accordi del netto" dell'aprile scorso: http://costidellavoro.blogspot.it/2012/04/quando-azienda-e-dipendente-si.html), essendo queste frutto di accordi individuali e intuitu personae assunte tra Dipendente e Imprenditore cedente. Ma anche in questo caso, è indispensabile che l'Imprenditore contesti tempestivamente tali voci retributive maggiorate, operando altrimenti (per "acquiescenza" ed inerzia) i trattamenti economici consolidatisi ad personam.
A questi fini, comunque, restano in capo al Dipendente "ceduto" le quote di TFR maturato nella precedente gestione, così come tutte le voci retributive già maturate e consolidate nella vigenza del precedente rapporto.
Da ultimo, si precisa che Cedente e Cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti in essere in capo al Lavoratore al tempo del trasferimento, salvo che lo stesso Lavoratore disponga con conciliazione ex. art. 410-411 Cpc la liberazione del Cedente. Trattasi di solidarietà "speciale" non estensibile a ritenute fiscali e previdenziali come nelle recenti disposizioni di riforma (anche se sotto questo versante occorre comunque mantenere la dovuta attenzione).
Questa disciplina del rapporto di lavoro subordinato può essere comunque derogata in melius a favore dell'Azienda, facendo applicazione dell'art. 47 l. 428/1990.
In particolare, dato lo stato di conclamata crisi aziendale della Cooperativa (passibile di CIGS, a Ns. informazione),dato che la stessa occupa (almeno secondo le informazioni in Ns. possesso) più di 15 Dipendenti, è possibile gestire il trasferimento di personale "in deroga" ai vincoli e ai limiti dell'art. 2112 del Codice Civile, a condizione che intervenga negoziazione e accordo sindacale con le Rappresentanze Aziendali ex. art. 19 l. 300/1970 (le firmatarie dell'accordo collettivo).
A questo fine, va comunque precisato, per maggiore chiarezza e correntezza gestionale, che non servono disposizioni sindacali "in deroga" per operazioni di razionalizzazione dell'impiego e della disciplina oraria del personale dipendente, quali ad esempio il passaggio ad un'articolazione multiperiodale dell'orario (attraverso un uso calibrato dei permessi). In questo senso, sia chiaro, non esiste un "diritto acquisito" del Lavoratore alla retribuzione per ... lavoro straordinario!
Restiamo a disposizione per altri, eventualmente più dettagliati aggiornamenti alla pagina FB https://www.facebook.com/pages/Studio-Landi-cdl-Francesco/323776694349912