IL LAVORO PRECARIO NELLE POSTE ITALIANE. OVVERO, USI E ABUSI DEL CONTRATTO A TERMINE

AVVERTENZA: Pubblichiamo il qualificatissimo contributo dell'Avv. Fabrizio Girolami dedicato agli usi e agli abusi del contratto a termine nel settore delle Poste. Dalla vicenda è sorto un vivace contenzioso con complesse code legislative e giurisprudenziali (fino al pronunciamento della Corte Costituzionale nel 2009).

IL CONTRATTO A TERMINE NEL SETTORE DELLE POSTE
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Per le assunzioni con contratto a tempo determinato da parte delle imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste [1], l’art. 2, co. 1-bis, D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, introdotto dall’art. 1, co. 58, L. 23 dicembre 2005, n. 266, prevede la possibilità di stipulare contratti a termine in presenza delle seguenti condizioni:

• tempo e quantità: l’assunzione deve essere effettuata “per un periodo massimo complessivo di 6 mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, e di 4 mesi per periodi diversamente distribuiti, enella percentuale non superiore al 15% dell’organico aziendale “riferito al 1° gennaio dell’anno cui le assunzioni si riferiscono”[2];
• informativa al sindacato: “in ogni caso, le organizzazioni sindacali provinciali di categoria“ricevono comunicazione delle richieste di assunzione da parte delle aziende…”[3].

Secondo la giurisprudenza prevalente[4], l’art. 2, co. 1-bis, D.Lgs. n. 368/2001 prevede una ipotesi “tipizzata” di contratto a tempo determinato, sicché - ferma restando l’osservanza dei limiti temporali e quantitativi previsti dalla disposizione, in difetto dei quali la clausola appositiva del termine è nulla con conseguente conversione a tempo indeterminato –  non è necessaria la sussistenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostituivo, a giustificazione della apposizione del termine (c.d. fattispecie “acausale” di contratto a termine) [5].
La giurisprudenza comunitaria si è pronunciata a favore della compatibilità della disposizione con l’ordinamento comunitario, affermando che la direttiva CE 1999/70 persegue l’obiettivo di “prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti a tempo determinato” (clausola 5, n. 1); pertanto, l’indicazione di ragioni obiettive giustificatrici dell’assunzione a termine è richiesta solo nel caso di rinnovi del contratto a termine, dovendosi escludere che la mancanza delle stesse in relazioneal primo ed unico contratto a termine possa tradursi in una violazione del diritto comunitario.
La previsione legale di un’ipotesi “tipizzata” di apposizione del termine per il settore dei servizi postali non esclude, peraltro, l’applicazione, anche per i contratti a termine conclusi in tale settore, dell’impianto normativo generale del lavoro a termine di cui al D.Lgs. n. 368/2001, con particolare riguardo alla forma scritta del contratto (art. 1, co. 2), alle disposizioni sulla proroga del termine e sulla successione dei contratti (artt. 4 e 5) ed all’osservanza del principio di non discriminazione (art. 6)[6].

Avv. Fabrizio Girolami*
*Cultore della materia – CReF

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[1] Sul contratto a termine nelle poste, cfr. CORAZZA, Il “Caso Poste” al vaglio della Consulta e la lettura costituzionalmente orientata del contratto a termine (nota a Corte Cost. 14 luglio 2009, n. 214), in Lav. prev. oggi, 2010, 80 ss.; COSIO, La permanenza di regole speciali per il settore del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali, in MENGHINI (a cura di), La nuova disciplina del lavoro a termine, Milano, 2002, 77 ss.; GENTILE, Il contratto a tempo determinato nel contenzioso Poste Italiane, in FERRARO (a cura di),Il contratto a tempo determinato aggiornato al d.l. n. 112/2008 conv. in legge n. 133/2008, Torino, 2008, 527 ss.; MENGHINI, Contratto a termine e Poste Italiane tra vecchia e nuova disciplina, in Riv. giur. lav., 2006, II, 509 ss.; MARAZZA, Art. 2. Commento al d.lgs.368/01, Padova, 2002; VALLEBONA, Il lavoro a termine nei settori delle poste (nota a Trib. Napoli 15 novembre 2007), in Mass. giur. lav., 2008, 269.

[2] Nel senso che la percentuale di cui alla clausola di contingentamento, pari al 15%, deve essere calcolata sull’organico complessivo aziendale, avendo riguardo “a quella parte della sua complessiva forza lavoro che è addetta ad attività oggettivamente afferenti il settore postale”, cfr. Trib. La Spezia 23 dicembre 2011. In senso conforme, cfr. App. Cagliari 9 maggio 2012, nn. 172 e 173, secondo cui “il limite percentuale deve essere calcolato solo limitatamente alla attività relativa al settore propriamente postale”; Trib. Rimini 9 febbraio 2012, secondo cui la percentuale di cui alla clausola di contingentamento, pari al 15%, deve essere calcolata “sul complessivo numero dei soggetti addetti ad assicurare i servizi relativi alla raccolta, al trasporto ed alla distribuzione degli invii postali, nonché la realizzazione e l’esercizio della rete postale pubblica (…) escludendo pertanto dal computo i dipendenti addetti al cosiddetto “banco posta” e quindi ai servizi finanziari, assicurativi e creditizi i quali non vanno considerati nell’ambito di operatività dell’art. 2 comma 1-bis del D.Lgs. 368/2001”; Trib. Tolmezzo 9 novembre 2011, secondo cui “l’organico aziendale su cui calcolare la soglia del 15% non potrà che risultare quello – e solo quello – dedicato  alla gestione del servizio postale universale”; Trib. Latina 3 novembre 2011, in Lav. giur., 2012, 201; Trib. Venezia 7 giugno 2011 e 26 aprile 2011, in Mass. giur. lav., 2011, 942, con nota di GUERRINI, Problemi del contratto a termine nel settore postale (951), secondo cui, ai fini della determinazione della clausola di contingentamento, occorre far riferimento all’organico preposto all’esercizio delle attività tipiche del servizio postale, nonché di servizi accessori; Trib. Bologna 1 marzo 2011; Trib. Roma 14 dicembre 2010, in Foro it., 2011, I, 1252; Trib. Milano 23 agosto 2008, inRiv. crit. dir. lav., 2008, 944. Per la posizione secondo cui, in difetto di prova da parte del datore di lavoro del mancato superamento della clausola di contingentamento, la clausola appositiva del termine è nulla con conseguente conversione del rapporto in contratto a tempo indeterminato, cfr. Trib. Trani 14 novembre 2011, in Guida lav., 2012, n. 1, 26, con nota di PUTATURO, Contratto a termine per le imprese concessionarie di servizi nelle poste; Trib. Roma 10 febbraio 2011.

[3] Tale comunicazione rappresenta “un meccanismo di trasparenza che agevola il controllo circa l’effettiva osservanza, da parte datoriale, dei limiti posti dalla norma” (così, Corte Cost. 14 luglio 2009, n. 214, cit.). Secondo Trib. Torino 4 novembre 2009, in Lav. giur., 2010, 310, “la mancata comunicazione alle oo.ss.. non è suscettibile di determinare la conversione del contratto a termine, in quanto non risponde alla tutela degli interessi generali previsti dagli artt. 1 e 3, D.Lgs. n. 368/2001 (eccezionalità del termine, da ricondurre a specifiche causali; forma scritta ad substantiam; difesa del diritto di sciopero; difesa dei rapporti di lavoro; salvaguardia della salute e della sicurezza dei lavoratori), ma esclusivamente ad esigenze di trasparenza nei confronti del sindacato, il quale ha diritto ad essere informato sui motivi di ricorso al contratto a termine, al fine di avere una panoramica delle assunzioni e di poter effettuare un controllo (oltretutto necessariamente ex post, non avendo le oo.ss.. alcun potere di pronunciarsi sulle assunzioni a termine)”. In senso conforme, cfr. Trib. La Spezia 23 dicembre 2011, cit.

[4] Cfr. Corte Cost. 14 luglio 2009, n. 214, in Foro it., 2010, I, 47; in Mass. giur. lav., 2009, 653, con nota di VALLEBONA, Il lavoro a termine negli equilibri della Corte Costituzionale; in Arg. dir.. lav., 2009, 1041, con nota di VETTOR, Il lavoro a termine nella sentenza della Corte costituzionale n. 214 del 2009; inLav. giur., 2009, 1005, con nota di DE MICHELE, La sentenza «Houdinì» della Corte costituzionale sul contratto a tempo determinato; in Dir. rel. ind., 2009, 737 ss., con nota di BOLLANI, La disciplina del lavoro a termine di fronte alla Corte costituzionale; in Riv. it. dir. lav., 2009, II, 870 ss., con nota di MARINELLI, La Corte costituzionale si pronuncia sulla norma «antiprecari». Brevi note a margine di una sentenza in equilibrio fra detto e non detto. Per la giurisprudenza di legittimità, cfr. Cass. 11 luglio 2012, n. 11659, , in Lav. giur., 2012, 1109.  Per la giurisprudenza di merito, cfr. Trib. Rimini 9 febbraio 2012; Trib. Milano 13 gennaio 2012; Trib. Tolmezzo 9 novembre 2011, cit.; App. Milano 6 ottobre 2011, in Lav. giur., 2012, 97; Trib. Venezia 7 giugno 2011, cit.; Trib. Venezia 26 aprile 2011, cit. ; Trib. Genova 6 aprile 2011, n. 584, in Guida lav., 2011, n. 32-33, 36; Trib. Frosinone 25 febbraio 2010, n. 308, in Lav. prev. oggi, 2010, 1337, con nota di GIROLAMI, L’acausalità del contratto a termine nel settore delle poste e i profili di compatibilità con l’ordinamento costituzionale e comunitario; Trib. Milano 22 gennaio 2010, inLav. giur., 2010, 412; Trib. Milano 17 giugno 2009, id.., 2009, 1063; Trib. Roma 15 gennaio 2008, id., 2008, 737; Trib. Napoli 15 novembre 2007, ivi, 2007, 249, con nota di VALLEBONA, La disciplina speciale del lavoro a termine nel settore postale. In senso contrario, per la posizione secondo cui anche nelle ipotesi previste dall’art. 2, co. 1-bis, D.Lgs. n. 368/2001 è necessaria l’indicazione specifica delle causali di cui all’art. 1 del medesimo decreto, cfr. Trib. Taranto 23 febbraio 2011; Trib. Bologna 30 novembre 2010, in Lav. giur., 2011, 322; Trib. Modena 19 gennaio 2010, in Foro it., 2010, I, 1605; Trib. Rossano (ord.) 14 dicembre 2009, Trib. Trani 25 novembre 2009, Trib. Siena 23 novembre 2009, tutte inLav. giur., 2010, 368-369 .

[5] Cfr. Corte di Giustizia Europea (ord.) 11 novembre 2010, C-20/10, in Guida lav., 2011, n. 2, 14, con nota di FALASCA, Contratto a termine: le norme al vaglio della Corte Ue e della Consulta, e in Mass. giur. lav., 2011, 227, con nota di FRANZA, L’interpretazione della direttiva 99/70/Ce alla prova del fuoco: stavolta la Corte usa le forbici; Corte di Giustizia CE, III sez., 23 aprile 2009, cause riunite da C‑378/07 a C‑380/07, commentata da M. MISCIONE, La Corte di Giustizia sul contratto a termine e la clausola di non regresso, in Lav. giur., 2009, 437 ss.; Corte di Giustizia CE, Grande Sezione, 22 novembre 2005, causa C-144/04, in Riv. it. dir. lav., 2006, II, 251, con nota di BONARDI, Le clausole di non regresso e il divieto di discriminazioni per motivi di età secondo la Corte di Giustizia, e in Riv. giur. lav., 2006, II, 266, con nota di CALAFÀ, Clausole di non regresso e divieti di discriminazione per età: il caso Mangold e i limiti alla discrezionalità del legislatore nazionale in materia di lavoro). Per la giurisprudenza di merito, cfr. Trib. Milano 17 giugno 2009, cit.; Trib. Milano 26 maggio 2009, in Lav. giur., 2009, 1064; Trib. Trapani 12 dicembre 2008, in Giur. merito, 2009, 1280. In senso contrario, cfr. Trib. Venezia 26 aprile 2011, cit.

[6] Cfr. Trib. Bolzano 5 aprile 2011, in Guida lav., 2011, n. 43, 52.

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