Cosa succede se il Datore di lavoro supera le 400 giornate di cui al nuovo tetto fissato dal DL Lavoro? Quali sanzioni amministrative si applicano? Non mi è in particolare chiaro il passaggio in cui la legge parla di "trasformazione a tempo pieno e indeterminato". E se il rapporto è già a tempo indeterminato? Posso provare il tempo parziale, nei modi previsti dalla legge? Non capisco, e lei? Grazie.
Risposta:
Si, in effetti, questa è l'"araba fenice" del DL Lavoro.
Di massima, distinguerei tre ipotesi:
a) La trasgressione constatata in presenza di giornate di lavoro svolte, ma poi non denunciate nè nella Comunicazione, nè nel LUL;
b) La trasgressione constatata in presenza di giornate di lavoro svolte, correttamente denunciate in LUL, ma non oggetto di comunicazione;
c) La trasgressione constatata in presenza di giornate di lavoro svolte, correttamente denunciate in LUL, oggetto di comunicazione, ma in superamento del tetto delle 400 giornate.
Precisiamo che la casistica non è retroattiva (al momento così pare), e quindi vale solo per le vicende in essere dal 28/06/2013; e comunque non è materia del tutto attuale, dato che prima del trascorrere dei tre anni, tale previsione è inattuale.
Veniamo ai casi specifici.
Caso a): Superamento constatato "in fatto" (ossia durante un'Ispezione), ma senza che giornata eccedente sia denunciata vuoi nella specifica comunicazione alla DTL, vuoi nel LUL.
Versiamo in una situazione di "lavoro parzialmente sommerso", sanzionabile nelle forme ordinarie (maxi-sanzione) come nelle modalità di cui alla Circolare Min. Lav. 38/2010 e a illecito di "infedele rappresentazione nel LUL", salvo più gravi casi in cui emerga un più prolungato impegno lavorativo (nel qual caso dovrebbe applicarsi la maxi-sanzione nella misura più grave). Quanto al "lavoro sommerso", la "maxi-sanzione" si applicherebbe proprio in assenza di qualsiasi altra traccia "legale" della giornata di lavoro: ricordiamo che, ove la giornata fosse stata denunciata ai fini della normativa previdenziale, la "maxi-sanzione" non si applicherebbe in forza delle disposizioni ex. l. 183/2010 (Collegato Lavoro). Riteniamo comunque che la maxisanzione, in questo caso specifico, non sia diffidabile ex. art. 13 D.lgs. 124/2004; a rigore, se il lavoro si è svolto oltre le 400 giornate per cui la legge ammette il "lavoro a chiamata", l'illecito non sarebbe "recuperabile" (il rapporto a chiamata non potrebbe essere ripristinato in nessun modo!) e a rigore la diffida non sarebbe utilizzabile. A questo punto, l'inciso del DL Lavoro, che collega al "superamento delle 400 giornate" la trasformazione del rapporto in "rapporto a tempo indeterminato" potrebbe avere un senso come esclusione implicita della diffida.In questo caso, nei casi più gravi di "lavoro nero" potrebbe determinare l'immediata sospensione dell'attività (ma su questo sarà opportuno sentire i chiarimenti ministeriali).
Caso b): Superamento delle 400 giornate constatato "in fatto" (durante un'Ispezione), regolarmente denunciato a LUL, ma non oggetto di comunicazione alla DTL: In questo caso, non si può applicare evidentemente nè la maxi-sanzione, nè le sanzioni per "infedele rappresentazione del LUL", ma si applica solo la relativa sanzione amministrativa della omessa comunicazione della "chiamata" alla DTL.
Caso c): Superamento delle 400 giornate constatato "in fatto" (durante un'Ispezione), regolarmente denunciato a LUL, regolarmente comunicato alla DTL: Per questo caso, la legge parla solo di "trasformazione a tempo indeterminato e tempo pieno".
Cosa significa "trasformazione a tempo indeterminato e pieno" a seguito del superamento delle 400 giornate?
A rigore, la legge parla di "trasformazione a tempo pieno e indeterminato": quindi, la trasgressione parrebbe determinare una forzata "presunzione" del rapporto full time.
Questa sanzione però potrebbe essere passibile di illegittimità costituzionale, a fronte di casi come quello da Noi rappresentato nel punto c), di condotte comunque regolarmente denunciate, dove il rapporto a chiamata (pure palesemente oltre-soglia) appare comunque giustificato nell'articolazione a tempo parziale, chiaramente evincibile come "genuina" dalle sequenze contabili aziendali (LUL in primis). Tra l'altro, la comunicazione alla DTL dovrebbe aver determinato un aumento della trasparenza delle sequenze organizzative e produttive dell'impresa e non si vede perchè, a queste condizioni, il Datore non debba essere ammesso a provare l'articolazione "a tempo parziale" come già riconosciuto nel D.lgs. 61/2000 per i rapporti part time in generale.
Per questo e ogni altra questione, si rinvia a specifiche ministeriali.
Dr. Giorgio Frabetti, Profilo Linkedin: http://www.linkedin.com/profile/view?id=209819076&goback=%2Enmp_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1&trk=tab_pro
Collaboratore Studio Francesco Landi, Consulente del Lavoro, Ferrara
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