Risposta:
La Mediazione è perfettamente utilizzabile nelle controversie di lavoro, purchè non determini accordi in contrasto con "norme imperative" e "ordine pubblico" (art. 12 D.lgs. 28/2010 successivamente modificato dal DL 69/2013).
Usualmente, per i regolamenti stragiudiziali delle controversie di lavoro si parla di "conciliazione" (sindacale o amministrativa), che tecnicamente designa, però, l'atto finale, il negozio giuridico con cui viene composta la controversia. Con l'espressione "mediazione" si designa tecnicamente l'opera messa in atto da un terzo "estraneo e imparziale" (il Mediatore, appunto, appositamente abilitato dalla legge) per favorire l'apertura dei canali di comunicazione tra le parti e favorire le condizioni per un accordo amichevole (art. 01 D.lgs. 28/2010).
Va comunque
chiarito che la Mediazione, anche in ambito di lavoro, è istituto talora
sovrapponile, ma talora estraneo allo schema tradizionale delle “conciliazioni”
in ambito lavoristico, che per lo più consistono in "transazioni", dove si “negozia” il riconoscimento (pieno, parziale) di
posizioni giuridiche, economiche e risarcitorie precostituite. Viceversa, nella Mediazione
“genuina”, le stesse parti accettano di “allargare la torta” ad argomenti
ulteriori, non necessariamente rientranti nelle loro dispute, ma comunque utili
per trovare una base di accordo o cooperazione (su questa base, il fenomeno
della Mediazione applicata alle controversie di lavoro può anche parzialmente
esulare dagli schemi regolamentari giuslavoristici classici, tradizionalmente
costituiti dall’art. 2113 Codice Civile,
nonché dagli artt. 411 e 412 ter Codice di Procedura Civile).
I casi dove la Mediazione tra Datore di Lavoro e Lavoratore appare non solo ammissibile, ma particolarmente funzionali sono svariati. Ad esempio, in Mediazione contemporanea ad una risoluzione consensuale, Datore di Lavoro e
Lavoratore, possono prevedere, come utilità aggiuntiva per il Lavoratore "esodato" il ricorso ad un
servizio di outplacement(cosa del resto
auspicata dal legislatore, e si legga, al riguardo, l’art. 07 l. 604/1966,
risultante dalla riforma Monti-Fornero).
Tra l’altro,
la Mediazione può apparire particolarmente utile in fasi molto delicate e
complesse del rapporto di lavoro, che sarebbero certamente pregiudicati dal processo
(per il danno derivante dal clamore processuale in sé stesso: il cd strepitus fori) e che, invece
necessiterebbero di essere gestiti in una “camera tranquilla e riservata”
(es. il caso che in una Casa di Cura si addivenga ad una rottura
tra il Consiglio di Amministrazione e il Direttore Sanitario, a seguito di
irregolarità molto gravi, ma in cui il quadro delle responsabilità e delle
omissioni appaia complesso e distribuito sgradevolmente tra tutte le parti).
Oppure si
consideri il caso del Dipendente di livello molto qualificato che entri in
conflitto con l’Azienda perché vuole crescere professionalmente e attiva altre
collaborazioni e attività con soggetti sospettati concorrenti. Particolarmente,
in questo caso, la Mediazione può tornare utile e funzionale, non solo per
evitare lo strepitus fori, ma anche
per “allargare la torta”, per trasformare quelle che, ad un primo approccio
possono sembrare rischi e negatività, in un’opportunità di crescita.
La Mediazione è particolarmente utile non solo perchè economica, ma anche perchè riservata e perchè la legge garantisce che le risultanze emerse durante il procedimento devono restare segrete e sono inutilizzabili a processo, anche sotto forma di prova testimoniale e giuramento decisorio (salva autorizzazione delle parti).
Punto critico delle Mediazioni in materia di lavoro è che se compendiano accordi contenenti rinunce/transazioni in materia di diritti nascenti dal rapporto di lavoro subordinato, esse sono impugnabili.
A questo riguardo, l'art. 2113.01°comma Codice Civile dispone che le rinunzie e le transazioni non
avvenute in sede sindacale o amministrativa (DTL competente) sono impugnabili
dal Lavoratore, entro 06 mesi dalla cessazione del rapporto, o, se avvenute a
rapporto cessato, entro sei mesi dalla data della rinunzia (o della
transazione).
Al momento, la legge non riconosce la conciliazione di lavoro seguita a Mediazione ex. D.lgs. 28/2010, tra quelle ad efficacia privilegiata ex. art. 2113.04°comma Codice Civile, ossia sorrette dal peculiare regime di "non impugnabilità".
E' evidente, però, che esigenze di semplificazione a favore delle imprese, dei Lavoraori e del Sistema Giustizia esigono modifiche e correttivi legislativi, perchè alla Mediazione nelle controversie di lavoro dal Sindacalista disponga dell'efficacia privilegiata che attualmente sia riconosciuta il regime privilegiato attualmente riconosciuto dalla legge alle conciliazioni sindacali e amministrative.
Dr. Giorgio Frabetti, Profilo Linkedin: http://www.linkedin.com/profile/view?id=209819076&goback=%2Enmp_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1&trk=tab_pro
Collaboratore Studio Francesco Landi, Consulente del Lavoro, Ferrara
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