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martedì 20 maggio 2014

JOBS ACT CONVERTITO IN LEGGE: LE NOVITA' SUL LAVORO A TERMINE

Questo il primissimo e necessariamente sommario compendio delle novità introdotte dal DL 34/2014 (Jobs Act), in questi giorni convertito in legge:
 
a) E' confermata la possibilità di assunzione a termine "acausale" (senza obbligo di indicazione della causale "produttiva, organizzativa etc.") nel limite massimo dei 36 mesi. Quest'ultima indicazione, però, come rilevato dalla Circolare 05/2014 della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro deve intendersi come preclusione alla stipula di contratti a termine in origine superiori a 36 mesi (come possibile fino al 20/03 us. e oggi solo per i contratti a termine relativi a "progetti di ricerca"). La regola è estesa anche alle "somministrazioni a tempo determinato".
b) Il conteggio dei 36 mesi (valido ora come "limite massimo assoluto" e non più come limite in caso di "successione di contratti a termine") segue i criteri di conteggio già fissati dalla Circolare 13/2008 del Ministero del Lavoro; restano ferme le possibilità di deroga ai 36 mesi già fissate dall'art. 05.04ter D.lgs. 368/2001 (lavoro stagionale, altri casi previsti dai CCNL). Nei 36 mesi, si conteggiano anche i periodi di missione del Dipendente presso l'Azienda in regime di "somministrazione a termine" ex. art. 20 D.lgs. 276/2003.
N.B.: Sembrano rilevare nel conteggio, anche periodi in cui il Lavoratore abbia esercitato mansioni non equivalenti (es. i periodi di impiego d'ordine paiono conteggiarsi insieme a periodi di mansioni di pulizia), se si deve prestare fede all'espressione del DL che riferisce il conteggio dei 36 mesi a "qualsiasi mansione" ...
c) Il Datore di Lavoro con più di 05 Dipendenti del 20% dell'organico complessivo (in forza al 01/01/2014) come limite di "contingentamento" dei contratti a termine attivabili . Per i Datori di Lavoro (anche non imprenditori) fino a 5 Dipendenti, è fissata la possibilità di assumere fino ad 1 lavoratore a termine. Fanno eccezione dei casi di "avvio attività" definiti dai CCNL (es. art. 67 CCNL Commercio), per assunzioni "sostitutive", per lavoro stagionale, per personale dello spettacolo e per lavoratori ultra 55enni. E' accreditata da un Ordine del Giorno approvato in Senato l'interpretazione che detta disciplina dei limiti quantitativi non sia applicabile ai contratti di "somministrazione". Ma il punto merita chiarimenti in sede ministeriale;
d) Il Datore che trasgredisca i limiti quantitativi è soggetto ad una sanzione amministrativa graduata percentualmente sulle retribuzioni del lavoratore assunto in violazione dei limiti citati. La disposizione è ancora nebulosa negli aspetti procedurali e attende le definizioni e i chiarimenti del Ministero del Lavoro. N.B.: Non è chiaro se, in questo caso, si applichi la sanzione ex. art. 32 l. 183/2010, che fissa in un range tra 2,5 e 12 mensilità l'indennizzo per lavoro a termine illegittimo.
e) Il Datore di Lavoro, che, al 21/03/2014, si trovi in sovrannumero rispetto ai "limiti quantitativi" di legge, quanto ad assunzioni a termine, ha tempo fino al 31/12/2014 per adeguarsi. Pertanto, fino ad allora, potrà tenersi il lavoratore a termine, potrà prorogarlo, potrà rinnovarlo. Ma dopo il 31/12/2014, i "limiti quantitativi" saranno da osservarsi con tutti i rigori di legge;
f) Sono ammesse fino a 05 proroghe, sempre "acausali", sempre nei limiti massimi dei 36 mesi. Ex. art. 02.02°comma DL 34/2014, come convertito in legge, tale possibilità non è ammessa per i rapporti a termine costituiti nel vigore della vecchia disciplina, che restano prorogabili "una sola volta". Ma sul punto, si attendono conferme dal Ministero del Lavoro;
g) A favore delle Lavoratrici madri, viene rafforzato il diritto di precedenza ex. art. 05.04quinquies, che viene riferito anche alle assunzioni relative ai 12 mesi successivi alla cessazione del rapporto, relativamente alle stesse mansioni, a condizione che, nei 06 mesi del rapporto, la Dipendente abbia espresso tale intenzione. A favore dei Dipendenti tutti, è fatto obbligo al Datore di inserire nel contratto specifica informativa sul diritto di precedenza. Deve notarsi che dette previsioni sono sprovviste di sanzione: come non si specifica il tipo di sanzione applicabile al Lavoratore che contravvenga al rispetto del diritto di precedenza della Lavoratrice madre, così nulla è specificato intorno alle possibili conseguenze contrattuali del mancato inserimento di tale informativa. In quest'ultimo caso, non essendo stata prevista alcuna previsione di nullità, il contratto a termine rimarrebbe in piedi, salvo l'obbligo eventuale del Datore di risarcire il danno.
h) Discipline particolari sono previste per le assunzioni a termine del personale di ricerca e per le proroghe delle assunzioni a termine negli asili nido.
i) Il Jobs Act non si applica alle assunzioni a termine del Pubblico Impiego.
 
A disposizione per aggiornamenti (ministeriali).
 

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