Quesito:
Il Jobs Act impone al Datore di Lavoro di indicare
nei contratti a termine in essere da marzo/maggio 2014 la previsione del diritto
di precedenza. Cosa succede se il Datore omette questa circostanza
nell'assunzione? In particolare, può il lavoratore cesato opporsi alla nuova
assunzione, obbligando così il Datore al licenziamento del lavoratore frattanto
assunto? Grazie.
Risposta:
La previsione di quest'obbligo di specificazione contrattuale
del diritto di precedenza da parte del Jobs Act non è accompagnata da
nessuna previsione di sanzione, per i casi di inosservanza. Tale omissione,
informativa, ad esempio, non è assimilata agli obblighi di informazione ex.
D.lgs. 152/97 che devono essere adempiuti entro 30 gg. dall'assunzione, pena
l'applicazione di sanzioni amministrative (art. 04 D.lgs. 152/97).
La conclusione più logica che viene da fare è che il
Lavoratore, che non sia stato informato dei diritti di precedenza a lui
spettanti tramite apposita previsione contrattuale, possa esigere dall'Azienda
di essere "rimesso in termini" per esercitare tale diritto (questa è
l'interpretazione che, sia pure con molta cautela, avanza FALASCA
nell'articolo Diritto di precedenza per iscritto ne Il Sole 24
Ore nr. 165 del 18/06 us.).
Questo interrogativo diventa assai rilevante davanti a chi
ragiona, per i casi specifici, di possibilità di "rimessione in termini", dato
che la "rimessione in termini" (interpretata secondo logica e "buona fede") è
concepita per aiutare quei Lavoratori, che non abbiano potuto compiere certi
atti a loro favorevoli nelle tempistiche necessarie, a causa di una ignoranza
non "colpevole", nè superabile oggettivamente.
Ed è proprio su questo terreno che la tesi di FALASCA suscita
dubbi e perplessità molto rilevanti: cosa ci assicura che il Lavoratore a
termine, che non è stato appositamente informato dal Datore al momento
dell'assunzione sui diritti di precedenza, non potrebbe (in assenza
dell'informativa all'atto dell'assunzione) avere avuto modo di informarsi
diversamente?
Si consideri, tra l'altro, che questa informativa non
aggiunge praticamente nulla al complesso dei doveri informativi in forma
scritta che già gravano sul Datore di Lavoro in forza del D.lgs. 152/1997.
Nella misura, infatti, in cui l'art. 01.04°comma D.lgs.
152/1997 permette al Datore di assolvrere agli oneri informativi relativi al
D.lgs. 152 cit. (art. 01.01°comma: ferie, orario di lavoro, retribuzione etc.)
mediante rinvio al contratto collettivo applicabile, si fatica a comprendere
cosa possa aggiungere di giuridicamente e praticamente rilevante l'ultimo onere
di informativa contrattuale sul diritto di precedenza: se, infatti, la
ratio del Jobs Act era, in parte qua, quella di
garantire al lavoratore a termine di essere informato sui propri diritti di
precedenza discendenti da CCNL, tale funzione informativa era già assolta dal
D.lgs. 152 e non si capisce cosa possa aver aggiunto di nuovo e diverso il DL
34/2014 (conv. in l. 78/2014).
Ma, anche ammessa astrattamente tale possibilità di
"rimessione in termini", resta la circostanza che nulla di particolare la legge
specifica in caso di conflitto tra il diritto di precedenza del lavoratore
cessato (che non ha potuto esercitare il diritto) e il lavoratore neo-assunto:
su questo, l'assetto della normativa uscita dal Jobs Act è del tutto
identico all'assetto del diritto previgente.
In questo senso, è giocoforza ritenere che, in caso di
conflitto tra lavoratore a termine scaduto ma "in precedenza" e lavoratore a
termine neoassunto, competa, in capo al Datore di Lavoro, un semplice obbligo di
risarcimento del danno per le mensilità di lavoro a termine perdute e che si
sarebbero teoricamente potute svolgere. Siamo fortemente convinti che, in questi
casi, non si possa "imporre" la riassunzione, dato che questa sanzione
presenterebbe tratti "reintegratori" e le "sanzioni reintegratorie" nelle
assunzioni (come specifica l'art. 01 l. 604/1966) non sono applicabili in
difetto di previsione di legge.
Restano sanzioni risarcitorie, ricalcate sulla previsione
risarcitoria prevista dall'art. 08.03°comma D.lgs. 61/2000 (il risarcimento
potrebbe essere parametrato sulle mensilità di lavoro mancate, quale "occasione
perduta di lavoro").
Collaboratore Studio Francesco Landi, Consulente del Lavoro, Ferrara
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