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venerdì 17 luglio 2015

IL RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO DOPO IL D.LGS. 81/2015-PANORAMICA-


La nuova disciplina del lavoro a termine è compendiata tra l’art. 19 e l’art. 29 D.lgs. 81/2015: è in vigore dal 25/06/2015 (art. 57);
Apposizione del termine senza causale: Datore di Lavoro e Lavoratore possono apporre un termine finale al rapporto di lavoro senza obbligo di motivare la causale tecnico-produttiva e organizzativa (si conferma la regola del DL 34/2014), obbligatoriamente per iscritto (salvo che per rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 gg.)
*N.B: La causale va indicata solo se richiesta ai fini della fruizione di determinati benefici di legge (ad esempio, le “assunzioni stagionali” per l’esonero dalla contribuzione addizionale ASpI 1.40%, ovvero sgravi per lavoratori assunti in sostituzione di lavoratrici in maternità ex D.lgs. 151/2001).
Limite dei 36 mesi: Il rapporto di lavoro a tempo determinato non può avere durata complessiva (anche in un unico rapporto) superiore a 36 mesi (salvo specifiche previsioni dei CCNL, e salvo autorizzazione, che può essere concessa una sola volta e fino a 12 mesi dalla DTL competente). Questa regola non si applica per i “lavori stagionali” (definiti, in via transitoria, e fino a nuovo decreto dal DPR 1525/63);
Successione di contratti a termine: Nel computo dei 36 mesi complessivi, in caso di rapporti a termine non continuativi, e soggetti a proroghe e rinnovi, si conteggiano, indipendentemente dalle interruzioni, i rapporti aventi per oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, nonché periodi di missione, di pari livello e categoria, svolti tra i medesimi soggetti nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato;
Divieto di assunzione a termine:
a) Sostituzione lavoratori in sciopero;
b) Presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ex. artt. 4 e 24 l. 223/91 di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisca l’assunzione a termine (fanno eccezione: le assunzioni sostitutive, in liste di mobilità e per rapporti di durata iniziale non superiore a 3 mesi*);
c) Presso Unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di CIG (anche straordinaria, anche “in deroga”), che interessi lavoratori adibiti a mansioni cui si riferisca il contratto a termine*;
d) In caso di mancata valutazione dei rischi.
*Trattasi di casistica di molto complessa definizione, che abbisogna di specifici chiarimenti e approfondimenti successivi. In ogni caso, la violazione di tali divieti comporta la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro.
Proroga*: Ai sensi dell’art. 21.1°comma D.lgs. 81/2015, la proroga:
a) Richiede il consenso scritto del Lavoratore;
b) E’ ammessa solo quando la durata iniziale del contratto a termine sia inferiore a 36 mesi;
c) Può realizzarsi in un massimo di 5 volte nell’arco dei 36 mesi, a prescindere dal numero dei contratti;
d) Qualora il numero delle proroghe sia superiore a 5, il contratto si considera a tempo indeterminato a partire dalla sesta proroga. *Un’opportuna operazione di “bonifica normativa” ha portato alla cancellazione dell’equivoca espressione “alla stessa attività produttiva” dal corpo dell’art. 4.1°comma D.lgs. 81/2015, relativo alla proroga. Probabilmente un refuso della disciplina originaria del D.lgs. 368/01, già abrogato implicitamente, comunque, dal DL 34/2014.
Rinnovi. Ai sensi dell’art. 21.2°comma D.lgs. 81/2015, la riassunzione a termine dello stesso lavoratore può avvenire:
a) Entro 10 gg. dalla data di scadenza di un contratto dalla durata fino a 6 mesi;
b) Entro 20 gg. dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi.
Tale disciplina non si applica:
I) Alle “attività stagionali”;
II) Alle start-up innovative per il periodo di quattro anni dalla costituzione delle società, oppure per il più breve periodo ex. art. 25.3°comma l. 221/2012;
III) Per altre ipotesi individuate dalla contrattazione collettiva, anche aziendale.
Continuazione rapporto oltre la scadenza del termine: Fermi i limiti di durata massima, se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il Datore di Lavoro è tenuto a corrispondere al Lavoratore una maggiorazione della retribuzione, per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al 10° giorno successivo, e al 40% per ogni giorno ulteriore. Qualora il rapporto continui oltre il 30° giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il 50° giorno negli altri casi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
Limiti quantitativi-Disciplina*: In assenza di diversa disposizione dei CCNL, possono essere assunti lavoratori a termine nelle seguenti percentuali: a) 20% sui lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1/1 dell’anno di assunzione, con arrotondamento al decimale dell’unità superiore, qualora il decimale stesso sia uguale o superiore a 0.5; b) Alla diversa percentuale prevista dai CCNL (abilitati a definire una percentuale superiore); c) In caso di inizio dell’attività in corso dell’anno, il limite percentuale del 20% si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione del lavoratore a termine; d) Per Datori di Lavoro che occupano fino a 5 Dipendenti, è possibile stipulare un solo contratto a tempo determinato.
*Tale limite percentuale non trova applicazione per contratti a termine “stagionali”, per i lavoratori dello spettacolo, le start up di CCNL o le “start up innovative” di legge, per le assunzioni tra Università Pubbliche o private, Istituti pubblici di ricerca, ovvero Enti Privati di Ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa, o di coordinamento/direzione della stessa.
Limite quantitativo-Sanzioni: L’assunzione a termine in violazione dei limiti quantitativi di cui sopra, comporta l’applicazione di sanzioni amministrative (non diffidabile, né soggetta a pagamento in misura ridotta ex. art. 16 l. 689/81) di importo pari:
a) Al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero di lavoratori assunti in violazione del limite non è superiore a 1;
b) Al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 gg. di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore ad uno.
N.B: Dopo le incertezze della Circ. Min. Lav. 18/2014, la nuova normativa (art. 23.4°comma D.lgs. 81/2015) chiarisce che la violazione dei limiti quantitativi non determina, sul piano civilistico, la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.
Diritto di precedenza-Nuova disciplina: L’art. 24 del D.lgs. non innova quanto alle previsioni ex. art. 5.4-quater D.lgs. 368/01 (Riassunzione “stagionale”, assunzione a tempo indeterminato, lavoratrici in maternità), ma fissa i seguenti principi:
a) Il diritto di precedenza deve essere contemplato espressamente nel testo contrattuale di assunzione a termine a favore del Lavoratore che svolga almeno sei mesi di lavoro a termine (o 3 mesi, se stagionale);
b) Il Lavoratore potrà manifestare la volontà di esercitare il diritto di precedenza in forma scritta e nel termine di 6 mesi (per assunzioni a tempo indeterminato), 3 mesi (per assunzioni stagionali);
c) Manifestata l’intenzione di esercitare il diritto di precedenza, il diritto di precedenza si estingue decorso un anno dalla data di cessazione del rapporto.
Computabilità rapporti a termine-Disciplina: I lavoratori a tempo determinato (compresi, i Dirigenti) sono computabili in modo generalizzato, ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale, lasciando la possibilità che eventuali norme speciali o contrattuali dispongano diversamente.
Ai fini del computo, si dovrà tenere conto di:
a) Numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti impiegati negli ultimi due anni;
b) Effettiva durata dei rapporti di lavoro.
Esclusioni e discipline specifiche: Sono escluse (art. 29) dalla predetta disciplina dei rapporti a termine: a) Le assunzioni a termine di lavoratori iscritti alle liste di mobilità (art. 8.2°comma l. 223/91); b) Rapporti di lavoro tra i Datori di Lavoro dell’Agricoltura e gli Operai a tempo determinato (art. 12.2°comma D.lgs. 375/93); c) Richiami in servizio del personale volontario del Corpo Nazionale dei Vigili del Fuoco; d) Rapporto a termine con i Dirigenti (che non possono avere durata superiore a 5 anni, salvo il diritto del Dirigente di recedere ex. art. 2118 Codice Civile, una volta trascorso il triennio); e) Rapporti per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a 3 gg., nel settore del Turismo e dei Pubblici Esercizi, nei casi individuati dai CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale; f) Assunzioni a termine con personale docente e ATA, per conferimento di supplenze; g) Assunzioni a termine del personale sanitario; h) Assunzioni a termine del personale accademico, artistico, tecnico delle Fondazioni di produzione musicale: a questi specifici lavoratori, non si applicano i limiti di durata massima dei rapporti a termine (36 mesi), nonché le disposizioni in tema di proroghe e rinnovi.

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