Quesito: Supponiamo che ad un’Azienda Cliente si applichi un CCNL come quello Alimentari Industria che, all’art. 70, numero 2), prevede una simile clausola sul licenziamento disciplinare (per giusta causa):
… assenza ingiustificata per tre giorni consecutivi o per tre volte all'anno nei giorni seguenti ai festivi o alle ferie;
Ci si è chiesti se questa norma di CCNL consente il licenziamento del Dipendente al mero “sopravvenire” delle giornate di assenza, così come computate secondo la norma, secondo le sequenze ivi precisate (a ridosso di ferie e/o festività), ovvero se occorra una valutazione ulteriore di “proporzionalità” tra infrazione e licenziamento.
Risposta:
Questo quesito è stato dibattuto in Cassazione 11/9/2015 nr. 17987, in una prosa sintetica, ma molto involuta, la cui sintesi, però, può essere compendiata come segue.
La Cassazione ricorda che le norme di CCNL non obbligano necessariamente il Datore ad adottare l’atto di licenziamento disciplinare: il licenziamento disciplinare, infatti, ricorda la Corte di Cassazione, va adottato a fronte di condotte di “inadempimento” ex. art. 2103 C.C.; in questo senso, le violazioni eventualmente enumerate nel CCNL acquistano valenza meramente “sintomatica” dell’inadempimento, potendo così il Dipendente provare il contrario; su questo, dovrà misurarsi la difficile prova della cd “proporzionalità” del licenziamento disciplinare ex. art. 7 l. 300/70.
Ci sono casi, però, in cui questo esame di “proporzionalità” non serve, perché deve ritenersi sostanzialmente compiuto ed “assorbito” dalla norma collettiva: questo, secondo la Cassazione, sarebbe proprio il caso dell’art. 70.1°comma numero 2) che ammette il licenziamento in modo pressocchè automatico, al ricorrere degli “indici quantitativi” previsti (il numero di assenze, la loro adiacenza con giorni di feste e ferie), senza valutazioni ulteriori e discrezionali.
La sentenza, comunque, per come è formulata, lascia aperti molti dubbi e perplessità, perché effettivamente (se non intesa rettamente) si presta a comprimere il diritto di difesa del Lavoratore, costituzionalmente garantito. In realtà, ogni obiezione cade, se si parte dal presupposto che il giudizio di “proporzionalità” della sanzione disciplinare in questo caso è semplicemente fatto ricadere non sul Datore, ma sul Lavoratore: la norma, infatti, implicando già essa un giudizio di “proporzionalità” esonera il Datore dall’onere di riscontrarla nel concreto; ma non esonera, né può esonerare, il Lavoratore dal contestarla: evidentemente, non riuscendo il Lavoratore a invertire l’onere della prova, la sanzione disciplinare resta efficace.
E’ evidente che si tratta di una pronuncia molto vantaggiosa per i Datori di Lavoro nostri Clienti, che, al ricorrere di questa norma, o di altra norma confezionata in modo similare, si trovano largamente semplificata la via del licenziamento disciplinare. A disposizione per approfondimenti
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