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venerdì 24 novembre 2017

IL CONVIVENTE DI FATTO PARTECIPA AGLI UTILI DELL'IMPRESA FAMILIARE: IL FISCO CHIARISCE LA TASSAZIONE APPLICABILE

Finalmente chiarita la tassazione della partecipazione agli utili del Convivente di fatto, che partecipi alla cd “impresa familiare”, secondo la speciale disciplina dell’art. 230ter del Codice Civile (introdotta dalla legge Cirinnà, legge 76/2016).
Con Risoluzione 134/2017, infatti, l’Agenzia delle Entrate ha chiarito che anche alla partecipazione agli utili del Convivente di fatto si applica la stessa tassazione (cd. “per trasparenza”) fissata per le “imprese familiari” normali (art. 230bis estese dalla legge Cirinnà, anche alle “Unioni Civili”).
I redditi dell’impresa familiare, in questo caso, sono tassati limitatamente al 49% dell’ammontare risultante dalla dichiarazione dei redditi dell’Impresa Individuale e successivamente imputati pro quota ai partecipanti all’impresa, secondo quanto stabilito nell’atto costitutivo, secondo quanto previsto dall’art. 5 DPR 917/86.
A questa “tassazione pro quota” partecipa anche il Convivente.
L’Agenzia ha superato le perplessità e i dubbi di tanti (noi compresi) che ritenevano non applicabile all’ “impresa familiare” del Convivente la disciplina fiscale dell’art. 5 TUIR. I dubbi, più che giustificati, nascevano dal fatto che la norma fiscale (nella fattispecie, l’art. 5) non era stato aggiornato per includervi anche “l’impresa familiare dei Conviventi” (mentre, invece, l’assimilazione era avvenuta per le “Unioni Civili”).
Un’ingiustizia, fortunatamente evitata dall’Amministrazione Fiscale.


giovedì 16 novembre 2017

DIRITTO DI CRITICA DEL DIPENDENTE, QUANDO E' LECITO E QUANDO NO: ALCUNI ESEMPI UTILI

Quando il Dipendente critica il Datore di Lavoro, generalmente scoppiano i casi di contenzioso più grosso, che sfociano quasi sempre in vertenze giudiziarie.
Di recente, un Tribunale di primo grado ha giudicato un Dipendente di Casa di Cura che aveva criticato la Struttura su Social-Network.
Il problema da porsi è, allora, questo: il Dipendente può criticare l’Azienda? A quali condizioni?
Secondo la giurisprudenza consolidata (vedi, tra le altre, Cass. 21649/2016), la critica del Dipendente all’Azienda è legittima, a condizione che:
  
1)      Il Dipendente accluda fatti veritieri e conclusioni ragionevolmente sostenibili entro una ordinata e articolata argomentazione (cd “Continenza sostanziale”);
2)      Il Dipendente utilizzi espressioni educate, corrette ed un “tono di voce” rispettoso (cd “Continenza formale”).

E tradotto in pratica? 
Ecco alcune sommarie, ma utili esemplificazioni.
Consideriamo il caso di un Dipendente Infermiere che critichi la Casa di Cura per condizioni anti-igieniche del reparto cui è adibito.
Consideriamo diversi casi di critica.

CASO A: Lettera a Direttore Sanitario (e per conoscenza Presidente): “Gent.mo Direttore, ci tengo a far presente come il Reparto ___ versi in condizioni non conformi a Igiene, come può verificare dalle foto che si accludono etc.

In questo caso, il Dipendente ha esercitato legittimamente il diritto di critica e non è passibile di alcuna azione disciplinare. Egli è, infatti, stato massimamente scrupoloso nel riferire fatti debitamente circostanziati (cd “continenza sostanziale”), oltrechè massimamente corretto nelle maniere e nei modi.

CASO B: Messaggio Wathsapp a Presidente e Direttore Sanitario: “Vi invio le foto che vi dicevo. Cosa dite adesso? Capite da soli che non sono matto, vero? Allora, stronzacci, muovete il culo e datevi da fare per risolvere la faccenda, altrimenti, vi denuncio ai NAS e qualche anno di galera non ve lo leva nessuno!”.

In questo caso, alla correttezza sostanziale delle informazioni (“continenza sostanziale”), non corrisponde certo un tono urbano e consono al clima collaborativo (anche se dialettico) che deve caratterizzare un rapporto di lavoro. I toni minacciosi e denigratori utilizzati dal Dipendente, pur a fronte delle denuncia di fatti veri, oltrechè gravemente scorretti dal punto di vista dell’educazione, rivelano la rottura del rapporto fiduciario. La Casa di Cura, in questi casi, può invocare il licenziamento per giusta causa (art. 2119 Codice Civile).

CASO C: Il Dipendente scrive un post pubblico su Facebook: “Cari cittadini, non recatevi alla Casa di Cura ______, che proprio non garantisce le minime condizioni di Igiene per i suoi assistiti. Particolarmente, nel reparto ___: guai a Voi, se vi recate in quei locali, c’è da prendere la scabbia o qualche altra brutta malattia! I Dirigenti, più volte richiamati dal Sottoscritto, proprio non sentono ragioni!

L’enfasi, le parole utilizzate (“c’è da prendere la scabbia”) denotano il totale scadimento di ogni minimo criterio di buona educazione e di correttezza, la “continenza formale” è completamente violata. Ma qui, c’è qualcosa di più grave, che assorbe ogni altro rilievo. Qui, la comunicazione non è interpersonale, ma è pubblica. Non solo, ma la diffusione tramite social network comporta che una vasta ed indeterminata platea di persone venga a conoscenza delle espressioni offensive e negative del Dipendente. A prescindere dal fatto che il Dipendente abbia o no riferito fatti veri, questa condotta è incompatibile con la permanenza del Dipendente in Azienda, il rapporto fiduciario è leso irreparabilmente: la Casa di Cura può licenziare. Ricordiamo che, in questi casi, i Datori di Lavoro possono valutare la sussistenza degli estremi del reato di “diffamazione”.

CASO D: Il Dipendente porta in Azienda un troupe di Report. Il Dipendente, con volto ovviamente oscurato, dichiara: “Mi scuso per il gesto, apparentemente enorme, ma non avevo altra scelta: non esiste altro rimedio, infatti, per denunciare una grave situazione di rischio per i degenti, a causa del clima intimidatorio in atto in Azienda e a causa dell’inattività ingiustificata degli organi di vigilanza (pur debitamente sollecitati)”.

E’ un caso limite. Queste pubbliche denunce sono consentite solo in casi molto gravi, dove la situazione denunciata sia decisamente grave e dove, per motivi vari (es. pressioni, intimidazioni interne, omertà) si riscontri la totale paralisi dei centri decisionali deputati alla vigilanza. Laddove si riscontri la ricorrenza di questi gravissimi presupposti, il Dipendente non è passibile di licenziamento.

NB: Attenzione, nei casi specifici, se il Dipendente denunciante riveste il ruolo di Sindacalista. Ove la critica risulti comunque garantita nei confini dell’attività sindacale, l’eventuale licenziamento del Datore di Lavoro è sanzionato assai più gravemente, in quanto “ritorsivo” e “anti-sindacale”.

IN QUESTI CASI, EVIDENTEMENTE, E' NECESSARIO AD AZIENDE O LAVORATORI CONSULTARE IL PROPRIO LEGALE DI FIDUCIA.

martedì 31 ottobre 2017

LE FERIE "FORZATE", QUANDO SONO CONSENTITE...

Può il Datore di Lavoro costringere il Dipendente ad andare in ferie?
Il tema è assai delicato.
Per una prima (sommaria, ma efficace) disamina, si rinvia alla pagina web che contiene un incisivo parere del Dr. Maroscia, Consulente del Lavoro molisano.
Di massima, possiamo dire quanto segue.
Codice Civile e contratti collettivi usano sempre espressioni del tipo: “E’ facoltà del Datore di Lavoro fissare le ferie in…”, come se la fissazione delle ferie fosse prerogativa esclusiva del Datore di Lavoro. Ma questa fraseologia d’uso oggi deve adeguarsi al diverso regime del D.lgs. 66/2003 che ha riconosciuto il “diritto del lavoratore alle ferie”.
Il modus operandi che oggi deve presiedere alla gestione delle ferie del personale si trova efficacemente descritto nella Circolare Min. Lavoro 8/2005:

Un primo periodo, di almeno due settimane … [deve essere concesso dal Datore] su richiesta del Lavoratore.
La richiesta del lavoratore dovrà essere inquadrata nel rispetto dei principi dell’art. 2109 del Codice Civile. Pertanto, anche in assenza di norme contrattuali, dovrà essere formulata tempestivamente, in modo che l’imprenditore possa operare il corretto contemperamento tra le esigenze dell’impresa e gli interessi del prestatore di lavoro.
La contrattazione collettiva e la specifica disciplina per le categorie di cui all’articolo 2 comma 2 possono disporre diversamente.

Insomma, le cose sono piuttosto chiare: il Lavoratore ha “priorità” nella richiesta delle ferie (in analogia con la “priorità” alla trasformazione in part time di alcune categorie svantaggiate), ma la richiesta deve, comunque, avvenire in adeguato “coordinamento” con l’organizzazione aziendale.
Ciò significa che:

-Il Datore può legittimamente rifiutare le ferie, se richieste senza utile preavviso (in questo caso, la legge implicitamente raccomanda la “programmazione” delle ferie, come raccomandato, del resto, dallo Scrivente Studio);
-Il Datore può legittimamente rifiutare le ferie, per altri motivi (documentati) di ordine organizzativo (es. continuità impianti, punta di lavoro etc.).

Ma se è invece il Lavoratore che non vuole andare in ferie, l’Azienda può forzarlo?
Di massima, il Dipendente non può essere “forzato”: egli oggi dispone di un diritto soggettivo, che non può essergli arbitrariamente calpestato.
Ricordiamo, però, che se le ferie sono un “diritto” del Lavoratore, è anche dovere del Datore di Lavoro farle svolgere secondo gli scaglionamenti fissati dalla legge e dal CCNL, la cui inosservanza comporta l’applicazione di specifiche sanzioni amministrative.
In caso di inerzia del Dipendente, nel caso, cioè, in cui il Dipendente non chieda ferie o non le programmi in tempo utile, è nel pieno diritto del Datore disporre egli stesso le ferie: in questo caso, non si hanno “ferie forzate”, ma ferie disposte dal Datore in via di “auto-tutela”, per evitare sanzioni.
La Circolare ML 8/2005 si occupa di questo tema al paragrafo 16. Il testo di interesse lo puoi trovare al link: http://www.dottrinalavoro.it/wp-content/uploads/2005/03/Circolare_n_8_Ministero-del-Welfare.pdf


mercoledì 18 ottobre 2017

L'INFORTUNIO DEL LAVORATORE AGILE...

Caso:
Tizia, Impiegata con “lavoro agile” disegnatrice presso uno Studio di progettazione, si reca presso un edificio ad uso commerciale destinato ad essere adibito a Supermercato, per compiere un sopralluogo richiestole dal Datore di Lavoro. Deve, cioè, effettuare dei rilievi metrici al piano terra, conformemente al proprio mansionario, per valutare lo spessore del muro e l’ingombro del vano scala. Una volta entrata in questo vano, la donna non si accorge del vano vuoto destinato ad ascensore e cade nel piano interrato. Chi risponde dell’infortunio della lavoratrice agile?

Risposta (ispirata a Cass. 45808/2017):
In generale, la prestazione della disegnatrice rientra in una più complessiva sequenza di appalto.
In questo caso, dell’infortunio sono responsabili in solido civilmente (ed eventualmente, penalmente) tutti i soggetti coinvolti nell’appalto, i quali dovranno procedere alla valutazione dei relativi rischi, propri di questa attività complessa: dal Datore di Lavoro della disegnatrice alla Committente.
Non sembra assumere alcun rilievo la circostanza che la lavoratrice fosse impiegata secondo la modalità del cd “lavoro agile” (smart working): una Disegnatrice di Studio di progettazione, sia o meno … “agile”, è normale vada per cantieri. Deve, quindi, essere comunque tutelata con le regole di Sicurezza speciali per i cantieri (es. “valutazione dei rischi da interferenza”).
Committenti e Datore di Lavoro, non rispondono, in nessun caso, ove l’infortunio sia avvenuto per condotta imprevedibili e abnorme, rispetto alla normale eziologia del rischio, da parte della Lavoratrice.

lunedì 16 ottobre 2017

LA MALATTIA ONCOLOGICA DELL'ISCRITTO ALLA GESTIONE SEPARATA-FLASH

La malattia oncologica dell’iscritto alla Gestione Separata INPS (cococo o affine, Partita IVA) è indennizzabile come fosse “malattia per degenza ospedaliera”, quindi, è indennizzata con l’indennità di malattia INPS più generosa.
Questo, per effetto del Jobs Act Autonomi, il quale, all’art. 8.10°comma legge 81/2017, ha stabilito equiparato a “trattamento INPS da malattia ospedaliera”:

I periodi di malattia, certificata come conseguente a trattamenti terapeutici di malattie oncologiche o di gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti o che, comunque, comportino una inabilità lavorativa temporanea del 100 per cento (…).

Nella Circolare 139/2017, l’INPS ha avuto modo di diramare le primissime istruzioni applicative, precisando che l’indennità è subordinata ad approfondite valutazioni medico-legali dell’Istituto. La malattia tutelata, infatti, precisa l’INPS, non è una malattia qualunque, ma una malattia equiparabile ad una sorta di “degenza domiciliata”. A questo fine, il Lavoratore non deve limitarsi a precisare la consueta certificazione sanitaria per giustificare l’assenza dal servizio; al contrario, è tenuto a presentare ampia documentazione che attesti la particolarità del percorso terapeutico intrapreso.
Al Lavoratore in queste condizioni, ha diritto ad un’indennità economica più consistente proporzionale alla contribuzione INPS accreditata al lavoratore negli 12 mesi precedenti, ovvero:

-    8% (dai 2 ai 4 mesi di accredito) del massimale contributivo diviso per 365;
- 12% (dai 5 agli 8 mesi di accredito) del massimale contributivo diviso per 365;
-16% (da 9 a 12 mesi di accredito) del massimale contributivo diviso per 365.

RIFLESSI SULLE COLLABORAZIONI CONTINUATIVE (Art. 14 legge 81/2017):
-La malattia non comportano l'estinzione del rapporto  di  lavoro;
-L’esecuzione del Lavoro, su richiesta del lavoratore,  rimane  sospesa,  senza diritto  al  corrispettivo,  per   un   periodo   non   superiore   a centocinquanta giorni per anno solare,  fatto  salvo  il  venir  meno dell'interesse del committente.
-In caso di malattia o infortunio di gravita' tale da impedire lo svolgimento dell'attivita' lavorativa per oltre sessanta  giorni,  il versamento dei contributi previdenziali e dei premi  assicurativi  e' sospeso per l'intera durata della malattia o dell'infortunio fino  ad un massimo di due anni, decorsi i quali il  lavoratore  e'  tenuto  a versare i contributi  e  i  premi  maturati  durante  il  periodo  di sospensione in un numero di rate mensili pari a tre volte i  mesi  di sospensione.

LINK UTILI:
-Informativa INPS sui principali aspetti di prassi, vai alla voce “malattia per degenza ospedaliera”: https://www.inps.it/nuovoportaleinps/default.aspx?itemdir=50086

giovedì 12 ottobre 2017

PERMESSI ANCHE PER CURARE IL CANE (O ALTRO ANIMALE DOMESTICO)



Permessi riconosciuti ai Dipendenti anche per curare il cane (o altro animale domestico).
Il caso trattato dall’ANSA del 11/10, è destinato a entrare nella prassi: una Impiegata Amministrativa dell’Università di Roma, chiesta consulenza alla LAV (Lega Anti Vivisezione), ha chiesto (e ottenuto) un permesso di 2 giorni, adducendo il fatto di non aver altri cui affidare le cure dell’animale e che, diversamente, avrebbe commesso il reato di maltrattamento di animali.
Come noto, il nostro ordinamento giuridico non riconosce permessi e congedi per la cura di animali. Sull’argomento, esiste una proposta di legge che giace in Parlamento da quasi 10 anni e che tuttora non è ancora stata approvata. La Signora ha, quindi, fondato la sua richiesta sfruttando i margini concessi dai CCNL di comparto, principalmente il “congedo/permesso per motivi personali”.
Allo stesso modo, si può operare in caso di richieste analoghe in altri settori (Commercio, Studi Prof.), ove il CCNL possa essere interpretato in questo senso.
Ovviamente, nulla garantisce che tale congedo sia retribuito, dipenderà dal CCNL di settore.
Qui di seguito, la notizia al

martedì 10 ottobre 2017

PROFESSIONISTI, OBBLIGATORIO IL PREVENTIVO AI CLIENTI DAL 29 AGOSTO 2017-FLASH

Preventivo obbligatorio per i Professionisti dal 29/08 us.
Questo, il contenuto della DDL Concorrenza, divenuto legge 124/2017, che ha modificato l’art. 9.4°comma del DL 1/2012.
Ecco, l’attuale norma di riferimento (si parla di professionisti con “Ordine”):

4. Il compenso per le prestazioni professionali e' pattuito, nelle forme previste dall'ordinamento, al momento del conferimento dell'incarico professionale. Il professionista deve rendere noto obbligatoriamente, in forma scritta o digitale, al cliente il grado di complessita' dell'incarico, fornendo tutte le informazioni utili circa gli oneri ipotizzabili dal momento del conferimento fino alla conclusione dell'incarico e deve altresi' indicare i dati della polizza assicurativa per i danni provocati nell'esercizio dell'attivita' professionale. In ogni caso la misura del compenso e' previamente resa nota al cliente obbligatoriamente, in forma scritta o digitale, con un preventivo di massima, deve essere adeguata all'importanza dell'opera e va pattuita indicando per le singole prestazioni tutte le voci di costo, comprensive di spese, oneri e contributi. Al tirocinante e' riconosciuto un rimborso spese forfettariamente concordato dopo i primi sei mesi di tirocinio.

Non si comprende, attualmente, quali sanzioni possa subìre il Professionista, che non scriva per iscritto il preventivo al Cliente.
La norma, allo stato attuale, pare un “di cui” dell’art. 3 della legge 81/2017, che prescrive per i “Professionisti in generale” (con Ordine o senza) la forma scritta per i propri incarichi professionali. La stessa norma, però, non dichiara “nulli” i contratti “non scritti” dei Professionisti: a maggior ragione, quindi, non dovrebbero considerarsi “nulli” i contratti senza preventivo scritto del Professionista.
Teoricamente, il Professionista “con Ordine” è passibile di sanzioni ordinistiche: nei casi più gravi, può subire una declaratoria di “non congruità” del compenso.
Ma, quanto a contrattualistica e simili, è opportuno attendere le implementazioni degli Ordini Professionali.

giovedì 5 ottobre 2017

IL LICENZIAMENTO PER SUPERAMENTO DEL PERIODO DI COMPORTO IN PILLOLE

Il Tuo Dipendente è in malattia da lungo tempo. Ti chiedi, “Posso licenziarlo?”. Io ti rispondo: “Sì, purchè sia trascorso il cd “periodo di comporto”.
            Di cosa stiamo parlando?
            Innanzitutto, cosa si intende per “comporto”. Il Lavoratore in malattia (come il lavoratore in infortunio, la lavoratrice in maternità) ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un numero di giorni fissati dal Contratto Collettivo di settore e conteggiati secondo lo stesso CCNL. E’ questo il cd “periodo di comporto”:

-Entro i giorni fissati dal CCNL, il Datore di Lavoro deve conservare il posto di lavoro al Dipendente malato e non può procedere a licenziarlo;
            -Oltre tali giorni, il Datore di Lavoro può procedere al licenziamento, purchè il licenziamento sia spiccato “senza ritardo”.

ATTENZIONE: Il licenziamento del Datore di Lavoro, in questi casi, è molto semplificato e non implica speciali oneri di motivazione e documentazione. Al Datore è sufficiente:
            -Dichiarare il superamento dei giorni di “comporto”;
            -Procedere al licenziamento “subito”, non appena trascorso il “periodo di comporto”*
            *Il licenziamento fuori da questa tempistica va valutato secondo la stregua della normale disciplina sul licenziamento (tipicamente D.lgs. 23/2015): ove i requisiti del licenziamento legittimo non dovessero sussistere, al Datore si applicherebbero le indennità economiche previste a fronte del cd “licenziamento illegittimo”.

*Quando si può intimare il licenziamento: La Cassazione ha escluso ogni rigidità, ammettendo che il licenziamento possa essere spiccato non solo nel giorno stesso di superamento del periodo di comporto, ma anche entro qualche giorno dopo, in presenza di giustificati motivi (es. il comporto massimo è scattato a Ferragosto, in periodo di chiusura aziendale). Il Datore di Lavoro, però, deve tenere presente che, più ritarda, più il Lavoratore gli può contestare l’impraticabilità del licenziamento, a causa delle tempistiche non conformi e incompatibili (Cass. 15973/2017; Cass. 19400/2014; Cass. 7037/2011).
           
Alcune note operative utili.
            -Il Datore di Lavoro, al superamento dei giorni di “comporto”, non è tenuto ad avvertire il Dipendente della maturazione dei tempi utili per il licenziamento, né della possibilità di richiedere un’eventuale, ulteriore aspettativa normalmente, non retribuita (vedi Cass. 3645/2016);
            -Il Datore di Lavoro non è tenuto ad accettare la richiesta di ferie del Dipendente, concepita per interrompere il periodo di comporto. Il rifiuto è valido, quando il CCNL di settore presenta una disciplina della cd “aspettativa per malattia”: il Dipendente in malattia, quindi, può ricorrere a quest’istituto, non alle ferie. E il Datore può farlo presente, nel rifiutare le ferie (Cass. 5521/2003).
            Ti raccomando, comunque, particolare prudenza, specie se le condizioni di salute del Dipendente appaiano molto gravi e se la disciplina di legge o collettiva rivela lacune o rigidità, che possono penalizzare la tutela del Dipendente malato. Ti ricordo che non tutti i CCNL prevedono tutele dedicate alle lunghe malattie di Dipendenti in “terapie salvavita” (es. Chemio, dialisi etc.).
In questi casi, la Tua Azienda deve mettere in campo tutte le opzioni possibili per conciliare organizzazione lavoro e vita privata del Dipendente malato. Ricordiamo che, per certe patologie, anche di familiari, la legge agevola il ricorso al part time: opzione, questa, sicuramente molto utile.
             PRUDENZA, MI RACCOMANDO!

giovedì 21 settembre 2017

IL DIRITTO DEL LAVORO IN PILLOLE: PATTO DI NON CONCORRENZA

Il “patto di non concorrenza”, disciplinato dall’art. 2125 Codice Civile, è quello speciale accordo economico tra Datore di Lavoro e Dipendente, volto a precludere al Dipendente stesso, dietro adeguato corrispettivo, l’effettuazione di altra attività lavorativa (dipendente, autonoma, imprenditoriale) in concomitanza, ma anche successivamente al rapporto di lavoro.
Normalmente, il “patto di non concorrenza” viene stipulato in contemporanea al licenziamento del lavoratore dipendente, e l’Azienda vi ricorre per impedire che l’uscita del Dipendente comporti un vantaggio in termine competitivo per gli altri concorrenti del settore. Il “patto di non concorrenza” viene stipulato, normalmente, a fine rapporto, perché, proprio in questo momento, l’impresa è più vulnerabile e dispone di minori strumenti di tutela per la “concorrenza” del Dipendente.
Ricordiamo, infatti, che, nel corso del rapporto di lavoro, il Dipendente è tenuto a rispettare il cd “obbligo di fedeltà” (art. 2105 Codice Civile), ed è proprio facendo leva su tale obbligo che il Datore può monitorare l’attività economica “parallela” del Dipendente. In alcuni casi, il Datore può imporre al Dipendente specifiche autorizzazioni all’esercizio di certe attività economiche “sensibili” (in termini di “concorrenza”), pena l’applicazione di sanzioni disciplinari.
In altri casi, tra le parti, può intercorrere una vera e propria convenzione per impedire attività concorrenziale (il cd “patto di non concorrenza”, il cui corrispettivo costituisce a tutti gli effetti retribuzione imponibile ai fini fiscali etc.). Destinatari del patto di non concorrenza, di solito sono i lavoratori con mansioni elevate e dirigenziali, ma nulla esclude che quest’accordo possa riguardare anche lavoratori di qualifica e mansione più modeste.
Gli elementi essenziali del “patto di non concorrenza” si trovano disciplinati dall’art. 2125 del Codice Civile, il quale stabilisce:

-La forma scritta del contratto, a pena di nullità;
-La chiara definizione dell’attività preclusa al Dipendente con specifica indicazione dei vincoli di oggetto, tempo, territorio;
-Il patto di non concorrenza non può durare più di 5 anni (Dirigenti), ovvero non più di 3 anni (Altri lavoratori) dalla cessazione del lavoro;
-Deve essere obbligatoriamente pattuito un compenso-indennizzo che deve essere adeguato al sacrificio che il lavoratore è chiamato a sopportare (diversamente, l’accordo di “non concorrenza” è nullo).

Per approfondimenti sui riflessi contabili, fiscali e previdenziali del “patto di non concorrenza”, si rinvia al Parere 9/2012 della Fondazione Studi CDL, al link: http://old.consulentidellavoro.it/pdf/fondazionestudi/parere_n09_2012.pdf

mercoledì 13 settembre 2017

PULIZIE "OCCASIONALI" IN CONDOMINIO? SERVE LA PREST.O., NON IL LIBRETTO DI FAMIGLIA! I CHIARIMENTI DEI CONSULENTI DEL LAVORO-FLASH

Un Condominio ha bisogno di una lavoratrice occasionale per fare le pulizie. Deve ricorrere al “libretto di famiglia”, ovvero al “Prest.O”? L’approfondimento del 10/8/17 della Fondazione Studi CDL ha precisato che il “Libretto di famiglia” è riservato a “persone fisiche, non nell'esercizio dell'attivita' professionale o d'impresa” (art. 54bis DL 50/17). In tale definizione, certamente non è incluso il Condominio, che, allora, ben può rientrare tra gli “altri utilizzatori” (diversi dal comma 6, persone fisiche), che possono usare la Prest.O.
Questo aspetto è stato chiarito dalla Fondazione Studi CDL nella FAQ del 10/08/2017 dedicata a Prest.O e “Libretto di Famiglia” (pag. 4). Link: http://www.consulentidellavoro.it/files/PDF/2017/FS/Approfondimento_FS_10082017_FAQ_Presto.pdf

mercoledì 6 settembre 2017

IMPIANTI DI VIDEOSORVEGLIANZA INSTALLATI SENZA AUTORIZZAZIONE/ACCORDO SINDACALE, ILLECITI ANCHE SE NON FUNZIONANTI-FLASH

Non è consentito tenere in Azienda impianti di videosorveglianza comunque non autorizzati dall’Ispettorato ovvero non autorizzati da accordo sindacale, ex. art. 4 legge 300/70 (modificato dal Jobs Act).
A nulla vale all’Azienda eccepire che gli impianti non sono funzionanti, ovvero, se funzionanti, che i lavoratori sono stati preavvisati.
L’Azienda che detenga un impianto di videosorveglianza non autorizzato, anche se non funzionante, è passibile di contravvenzione (reato penale), punita a titolo di ammenda da € 154 a € 1.549 o arresto da 15 gg. ad 1 anno (salvo che il fatto costituisca reato più grave).
Gli ispettori possono ammettere l’Azienda alla cd procedura di “prescrizione obbligatoria”: dato, cioè, un congruo termine per regolarizzare l’illecito, il trasgressore, ottenute le necessarie autorizzazione o rimosse le telecamere, può adempiere alla sanzione pagando una somma di denaro pari al “quarto del massimo” dell’ammenda stabilita per la contravvenzione (art. 21 D.lgs. 758/94). Questo è quanto dispone il Ministero del Lavoro, con Nota 1/6/2016 Prot. n. 11241, che trovate al link: http://www.federterziario.it/wp-content/uploads/2016/06/nota-Ministero-del-Lavoro-n.-11241-del-01.06.16.pdf.

martedì 1 agosto 2017

COCOCO, LE PRECISAZIONI DEL JOBS ACT AUTONOMI

Il Jobs Act Autonomi (legge 81/2017) si è occupato, all’art. 15, delle collaborazioni coordinate e continuative, precisando:

La collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l'attività lavorativa.

Non è ancora del tutto chiara la portata di tale norma, ma si può tentare un primo coordinamento con l’art. 2 del d.lgs. 81/15. In base all’art. 2 D.lgs. 81/2015, si considerano in ogni caso subordinate le co.co.co. “organizzate dal Committente”, ovvero eseguite secondo tempistiche e logistiche organizzate dal Committente.
Ove le modalità di esecuzione (tempi, orari, luoghi etc.) siano fissati in accordo scritto, la collaborazione-precisa il Jobs Act autonomi- non potrà presumersi “organizzata dal Committente”, ma su libero accordo (di “coordinamento”) tra le Parti.
Al momento, questa pare l’interpretazione più logica delle norme del Jobs Act Autonomi sulle cococo. Restiamo in attesa dell’ interpretazione dell’Autorità Amministrativa competente.

mercoledì 19 luglio 2017

LA RIFORMA DEL LAVORO OCCASIONALE, UN MIO CONTRIBUTO

Cari lettori, Vi sarete chiesti perché ancora non ho pubblicato nulla sulla nuova legge sul lavoro occasionale, che istituisce i PrestO e il cd Libretti di Famiglia.
Io non sono rimasto con le mani in mano.
Ecco un mio primo, sintetico, approfondimento scritto per il sito web "Proposta Lavoro".
Potete leggerlo al link: http://www.propostalavoro.com/benessere-e-lavoro/legislazione-e-sicurezza/nuovi-voucher-tutto-da-rifare Buona lettura.

venerdì 14 luglio 2017

RIFORMA MANSIONI, PROBLEMI PER IL DEMANSIONAMENTO DEL DIRIGENTE

La riforma delle mansioni del Jobs Act è stata oltremodo criticata, perché non offre una disciplina chiara e un chiaro quadro di garanzie, in caso di declassamento del Dirigente (vedi critica Avv. Aliverti Piuri, link: http://www.adnkronos.com/lavoro/norme/2017/03/20/giuslavorista-sul-demansionamento-del-dirigente-intervenga-contrattazione_adcOqO1dc7RPIBAoRn77NL.html?refresh_ce).
Il problema si pone per quei CCNL, caratterizzati da “Inquadramento Unico”, quando, cioè, sullo stesso Livello si trovano qualifiche Dirigenziali e Impiegatizie.
Questa la previsione dell’art. 2103.1°comma del Codice Civile, come modificato dal D.lgs. 81/2015,

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali e' stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

“Mansioni riconducibili allo stesso livello e Categoria Legale”: cosa succede se, entro la stesso Livello, si trovano Qualifiche Impiegate e Dirigenziali?
E’ questo il problema del cd “Inquadramento Unico”, segnalato dalla CDL Elvira d’Alessandro, nel contributo ad IPSOA QUOTIDIANO del 28/11/2015.
Si tratta di un rilevante problema applicativo della norma (foriero, forse, di incostituzionalità della stessa norma), su cui il Ministero del Lavoro dovrà dare indicazioni in sede di prassi.

martedì 11 luglio 2017

SPECIALI AGEVOLAZIONI PER L'APPRENDISTATO DI 1° LIVELLO (DIPLOMA-FORMAZIONE PROFESSIONALE)

Con Messaggio nr. 2499/2017, l’INPS riepiloga lo stato dell’arte degli incentivi “speciali” connessi al contratto di apprendistato per il 2017. Per quanto concerne l’apprendistato di I Livello (Formazione-Diploma Professionale), fino al 31/12/2017, per chi assume giovani con questo contratto, si applicano le seguenti agevolazioni (art. 32 D.lgs. 150/15, prorogato dalla legge 232/16):

a) In caso di licenziamento, non deve versare il ticket, ovvero la “tassa di licenziamento” (art. 2, commi 31 e 32, della legge n. 92/2012);
b) Non deve versare l'aliquota-INPS base al 5% anzichè al 10%;
c) Non deve versare i contributi per NASPI (1,61%) e ex l. 845/78 (0,30%).

Per la valorizzazione retributiva e contributiva delle ore di formazione interna ed esterna (App.to I Livello), si rinvia a quanto stabilito dal Ministero del Lavoro, con Interpello nr. 22/2016.

In caso di “qualificazione” dell’apprendista, non è possibile mantenere l’aliquota ridotta fino ai 12 mesi successivi, come ordinariamente previsto in caso di apprendistato dall’art. 47.7°comma D.lgs. 81/2015.

Concorrenza “decontribuzione” ex legge 183/2011:
Fino al 31/12/2016, era in vigore l’agevolazione che consentiva per un triennio il totale azzeramento dei contributi per apprendisti, anche per quelli di I Livello. Si era, cioè, determinata una sovrapposizione di agevolazione.
L’INPS precisa che le due agevolazioni sono alternative e non si possono cumulare.
Nell’ipotesi di apprendistati ultra triennali, quindi, non più coperti da “decontribuzione”, l’INPS dichiara non spettanti, in nessun caso, le speciali agevolazioni ex. art. 32 D.lgs. 150/15, pro tempore vigenti.
Il testo completo del Messaggio INPS lo trovate al link:
https://www.inps.it/bussola/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualURL=%2FMessaggi%2FMessaggio%20numero%202499%20del%2016-06-2017.htm

mercoledì 5 luglio 2017

NIENTE LICENZIAMENTO PER INIDONEITA' ALLE MANSIONI, SENZA VISITA COLLEGIALE-FLASH

Cassazione: no al licenziamento per inidoneità alle mansioni senza visita collegiale.
Il disabile assunto tramite il collocamento obbligatorio e successivamente aggravatosi può essere licenziato, sono dichiarato inidoneo (e licenziato), solo dopo accertamento della commissione medica competente e non soltanto dal medico competente dell’azienda.
Così ha stabilito la Corte di Cassazione, con sentenza n. 10576/2017. Secondo i giudici della Suprema Corte, la procedura idonea per un licenziamento per motivi di saluti deve prevedere:
- un primo accertamento del medico di fabbrica;
-una successiva richiesta di visita collegiale presso la commissione medica, qualora si ravvisi una inidoneità alle mansioni.
La sentenza si può trovare al link: http://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=16839:cassazione-civile,-sez-lav-,-28-aprile-2017,-n-10576-licenziamento-di-un-invalido-civile-dopo-il-giudizio-di-inidoneit%C3%A0-da-parte-del-mc-legge-12-marzo-1999,-n-68-sul-diritto-del-lavoro-dei-disabili-e-d-lgs-81-08&catid=16&Itemid=138

martedì 27 giugno 2017

SE IL CLIENTE NON PAGA: LE NUOVE TUTELE PER LAVORATORI AUTONOMI-PRIMA NOTA

Il Jobs Act Autonomi approvato lo scorso 10/5 introduce alcune importanti tutele per il Lavoratore autonomo che non venga pagato dal Cliente.
Ovviamente, tra i lavoratori autonomi rientra anche il Libero Professionista.
Qui di seguito una prima ricognizione.
1) Contratti di incarico professionale solo per iscritto: Per la verità, il legislatore non ha imposto l’obbligo della forma scritta a pena di nullità. Ciò avrebbe creeato ulteriori fastidi ai Professionisti che, privi di contratto valido, non potrebbero lavorare e non potrebbero nemmeno essere pagati, ove svolgessero comunque il loro servizio (ricordiamo “il contratto nullo non produce effetto…”). L’art. 3.2°comma del Jobs Act Autonomi si limita a qualificare come “abusivo” (ossia, illecito) il rifiuto della controparte di stipulare l’incarico professionale per iscritto; in forza di tale previsione, il Professionista/Lavoratore autonomo avrà diritto ad un risarcimento del danno (art. 3.3°comma);
2) Introdotta (parzialmente) la regola della “mora automatica”:
Se il professionista non viene pagato, gli interessi di mora maturano a carico del Cliente immediatamente, se non è disposto diversamente dal contratto, dopo che sono trascorsi 30 giorni dalla presentazione della richiesta di pagamento, dalla fattura pro forma (mai oltre i 60 giorni!).
Questa disposizione adegua i crediti dei Lavoratori autonomi/Professionisti a quelli delle Piccole Imprese, ma solo in determinati casi:
-Nei rapporti tra Lavoratori Autonomi/Professionisti tra loro;
-Nei rapporti Lavoratori Autonomi-Professionisti e Imprese;
-Nei rapporti Lavoratori Autonomi-Professionisti e Pubblica Amministrazione (Art. 2.1°comma) .

NB: Le nuove tutele non riguardano i crediti nascenti dalle transazioni tra Autonomo e Consumatore “normale”, come, ad esempio, tra l’idraulico e la Famiglia, il dentista e il Paziente etc.
Attualmente, non è chiaro cosa significhi l’art.3.1°comma del Jobs Act Autonomi. Secondo questo articolo di legge, sono “nulle” (abusive) le clausole di contratto di incarico-ingaggio del Lavoratore autonomo che prevedano clausole di pagamento superiori a 60 gg. Questa norma, a differenza della precedente citata, riguarda le transazioni tra il Lavoratore Autonomo e non ben specificati “Committenti”. Tra questi “Committenti” sembrerebbero compresi tutti i Committenti, anche quelli cui non sia applicabile il D.lgs. 231/2002. Sembrerebbe, quindi, che questa regola del “pagamento nei 60 gg.” riguardi anche i rapporti con i Consumatori. E parrebbe, di conseguenza, che anche questi soggetti siano da costituirsi “in mora”, decorsi i 60 giorni di mancato pagamento, sia pure secondo le regole “ordinarie”, non per quelle speciali del D.lgs. 231/2002. In altre parole, mentre per Imprese, PA, Professionisti, la mora scatterebbe automaticamente, nel caso dei rapporti con i Consumatori la mora potrebbe scattare solo se “intimata”.
Un po’ complesso…
In tutto questo, manca la parte più importante.
La legge non prevede disposizioni che facilitino la tutela dell’Autonomo davanti al Fisco.
Cosa deve fare il Professionista, quando il Fisco gli contesta maggior reddito (es. per Studi di Settore), ma quel reddito è solo virtuale perché i Clienti non lo pagano? E cosa deve fare con l’IVA? … Ricordiamo che le norme del D.lgs. 231/02 sono rivolte ad Imprese e presuppongono la tenuta di un regolare bilancio. Ma gli Autonomi, i Professionisti non tengono bilancio…. Vedremo nei prossimi mesi.

giovedì 22 giugno 2017

QUANDO SI PUO' LICENZIARE PER GIUSTA CAUSA/GIUSTIFICATO MOTIVO IL DIPENDENTE, SENZA AFFISSIONE DEL CODICE DISCIPLINARE-FLASH

La Corte di Cassazione, con sentenza nr. 4826/2017, conferma una regola di diritto consolidata da tempo: l’Azienda può licenziare il Dipendente in via disciplinare, anche se non ha provveduto all’affissione del Codice Disciplinare, in caso di violazione di norme penali o costituenti il cd “minimo etico”, ovvero elementari disposizioni di correttezza e buona fede.
Ricordiamo che l’affissione è indispensabile solo per le sanzioni conservative (multa, rimprovero, sospensione etc.): la legislazione e il diritto richiedono che il potere disciplinare aziendale non sia esercitato arbitrariamente, ma in conformità ad una prassi consolidata.
Ma il licenziamento disciplinare può essere spiccato anche senza codice, al semplice ricorrere di "giusta causa" di licenziamento ex.art. 2119 codice civile.

venerdì 16 giugno 2017

DIETA INFORMATIVA- LA DIS.COLL E LE PARTITE IVA



Quando si ha a che fare con leggi, specie con nuove leggi, l’errore è sempre in agguato. E l’errore si annida in frasi ambigue, imprecise:

Il Jobs Act autonomi modifica la disciplina della maternità, della malattia e dell’infortunio dei prestatori d’opera, anche occasionali, dei lavoratori autonomi e dei professionisti, ampliando le tutele previste a loro favore. Viene, inoltre, esteso, il campo di applicazione della DIS-COLL che diventa una misura strutturale”.

Per quanto riguarda il Jobs Act Autonomi (legge 81/2017), nel web si mormora già:

Ma la DIS.COLL spetta ai lavoratori autonomi con Partita IVA???!!

Ora, la raccomandazione è una sola, non alimentare illusioni e false aspettative nei lavoratori.
Quindi, GUERRA ALLE BUFALE, anche potenziali.
Contro le bufale c’è un solo antidoto: si chiama ESEGESI!
ESEGESI significa:

-ANDARE ALLE FONTI, ossia cercare le leggi, non il “sentito dire” del web…
-LEGGERE LE FONTI, ossia leggere i testi di legge.
 Calma e gesso.
Guardiamo il testo di legge, leggiamolo attentamente.
(...)

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giovedì 15 giugno 2017

CRITICARE L'AZIENDA E' POSSIBILE: IN CERTI CASI...

Riconosciuto al Lavoratore Dipendente il diritto di critica verso la propria Azienda. E’, cioè, legittima la critica del Dipendente all’Azienda quando:
1) Il Dipendente accluda fatti veritieri e conclusioni ragionevolmente sostenibili entro una ordinata e articolata argomentazione (cd “Continenza sostanziale”);
2) Il Dipendente utilizzi espressioni educate, corrette ed un “tono di voce” rispettoso (cd “Continenza formale”).
Il caso classico è il seguente.
Il Dipendente lamenta che i Superiori del proprio reparto impartiscono disposizioni organizzative sbagliate o illegittime e si rivolge al Superiore gerarchico.
Il diritto di critica include anche la possibilità di segnalazione di condotte illecite, suscettibili delle più gravi sanzioni (es. penali). Il licenziamento comminato al Dipendente, in queste condizioni, è senz’altro illegittimo.
Nei casi più gravi, può essere valutato come “licenziamento ritorsivo”. Così ha deciso la Corte di Cassazione, con la sentenza nr. 21649/2016 (che si allega), tratta da Teleconsul: http://www.tcnotiziario.it/Articolo/Index?idArticolo=350342&tipo=&cat=ULTLAV&fonte=Teleconsul.it%20-%20Ultimissime%20Lavoro

martedì 13 giugno 2017

RESPONSABILITA' SOLIDALE NEGLI APPALTI. COSA DISPONE IL DECRETO CHE HA CANCELLATO IL REFERENDUM-FLASH

Il DL 25/2017 (convertito in legge 49/2017), nell’intento di cancellare il referendum chiesto dalla CGIL, modifica la disciplina della responsabilità solidale negli appalti così come definita dall’art. 29 D.lgs. 276/03 (ricordiamo che questa è una delle parti del D.lgs. 276/03, non abrogata dal Jobs Act).
Prima di andare avanti, precisiamo quello di cui stiamo parlando. Stiamo parlando della cd “responsabilità solidale” a carico di Committente, Appaltatore e sub-appaltatore disposta dall’art. 29 D.lgs. 276/03 a maggiore garanzia del credito di lavoro subordinato (e di contribuzione INPS) del Dipendente in appalto.
Spieghiamoci meglio.
La solidarietà si caratterizza come una misura di maggior tutela del credito retributivo e INPS del Dipendente, per il seguente motivo: il Dipendente in appalto che vanti un credito da retribuzione o contribuzione INPS arretrata verso il proprio Datore di Lavoro (Appaltatore), per soddisfare il proprio credito, può chiedere il pagamento, a scelta, sia al Committente dell’appalto, sia all’Appaltatore (o Sub-Appaltatore), quest’ultimo vero e proprio Datore di Lavoro.
La misura favorisce il Lavoratore: potersi rivolgere al Committente, per il Lavoratore, significa, per lo più, potersi rivolgere alla parte economicamente più forte e dotata di mezzi. In questo caso, conformemente ai principi civilistici della cd “solidarietà nel debito” (art. 1295 ss. Codice Civile), il Committente, non Datore di Lavoro, escusso dal Lavoratore, può sempre chiedere il rimborso al Datore di Lavoro del credito versato.
La tutela “solidale” del credito riguarda retribuzioni, contribuzioni, premi assicurativi del Dipendente in appalto. Il Decreto, venendo incontro alle richieste dei promotori del referendum CGIL, oggi potenzia questo sistema.
Prima del referendum, infatti, il Lavoratore, per poter riscuotere il proprio credito avanti il Committente, doveva provare di aver provato a riscuotere il proprio credito avanti all’Appaltatore e al Sub-Appaltatore e di non essere andato a buon fine. Correlativamente, al Committente, chiamato in giudizio al di fuori di tale ordine di “precedenza”, era riconosciuto il diritto di non pagare e di attendere la preventiva escussione dell’Appaltatore e del Sub-Appaltatore.
Oggi, sulla scia della richiesta di referendum CGIL, tale “beneficio di preventiva escussione” è stato abrogato: oggi il Dipendente in appalto è pienamente libero di chiamare in giudizio chi vuole, Committente, Appaltatore, Sub-Appaltatore.
La possibilità di escutere immediatamente il Committente, di solito la parte “economicamente più forte” del rapporto, costituisce una indubbia tutela in più.
A margine, ricordiamo che anche il Codice Civile, all’art. 1676, nelle norme relative al contratto di appalto, riconosce un regime di “responsabilità solidale” Committente-Appaltatore analogo, limitato, però, ai soli crediti retributivi e con un massimale ben preciso: il Dipendente non può ottenere soddisfazione del proprio credito in misura maggiore al valore dell’appalto.
Questa norma civilistica non è stata abrogata dall’art. 29 D.lgs. 276/2003, anzi convive con questa: raccomandiamo, quindi, molta attenzione circa le possibili “sovrapposizioni” che questa “convivenza di norme” potrebbe creare.
Da ultimo, ricordiamo che il referendum CGIL aveva chiesto l’abrogazione dell’art. 29.2°comma D.lgs. 276/03. Questa norma consentiva alla contrattazione collettiva la possibilità di derogare al regime della “responsabilità solidale” negli appalti: una deroga possibile, però, solo a fronte dell’introduzione di una misura di tutela “equivalente” che la legge identificava in un non meglio precisato “sistema di verifica degli appalti” (si intendeva far riferimento al DURC? Forse sì, ma non si è mai veramente capito …). Nessun CCNL si era avvalso di questa facoltà di deroga. Anche questa norma, di fatto meramente formale, è stata spazzata via dal DL 25/2016.

venerdì 9 giugno 2017

LA "PENNICA" ORGANIZZATA IN ORARIO DI SERVIZIO COSTA IL LICENZIAMENTO!

Addormentarsi sul posto di lavoro, in orario notturno di servizio, costituisce gravissimo inadempimento contrattuale e comporta il licenziamento per giusta causa (art. 2119 Codice Civile).
Lo ha stabilito la Corte di Cassazione, con una sentenza, il cui contenuto sta circolando sul web.
Manca ancora il testo della sentenza, ma il contenuto è chiaro.
E’ stato questo il caso di due addetti alla vigilanza notturna sorpresi a dormire in turno e che addirittura si erano messi d’accordo per dormire “a turni”.
Il senso della sentenza è ovvio e chiaro: il Dipendente in orario di servizio si impegna a garantire un servizio continuativo. Deve lavorare 5 ore? Ne lavora 5, non 3 meno 2 di sonno.
Ciò è conforme e coerente ai canoni di “buona fede contrattuale” (art. 1375 Codice Civile) e ai canoni di “diligenza” ex. art. 2104 Codice Civile. Non ci pare siano ammissibili ulteriori spiegazioni. La notizia si trova al link: http://www.ansa.it/sito/notizie/cronaca/2017/06/07/la-cassazione-sulla-pennica-organizzata-al-lavoro-si-perde-il-posto_28f7e135-71a7-400e-90d9-44b7330f6f92.html

lunedì 5 giugno 2017

COMPENSO AMMINISTRATORE REVERSIBILE NON COSTITUISCE REDDITO DI LAVORO IMPONIBILE-FLASH

I compensi spettanti al Dipendente o al Collaboratore coordinato e continuativo di un’impresa, nominato quale membro dell’organo amministrativo di un’altra Società, possono contrattualmente essere versati direttamente alla prima.
Questi compensi sono detti “reversibili” e sono solitamente utilizzati nell’ambito di “Società Controllate”. L’Amministrazione Fiscale da tempo ha chiarito che tali compensi non sono imponibili ai fini IRPEF.
A margine, riportiamo un utile e completo compendio della materia, fornito dall’Associazione Dottori Commercialisti con la “Norma di Comportamento” nr. 169/2007 che potete ritrovare al link: http://www.ildialogo.it/index/?p=848.

giovedì 25 maggio 2017

CONGEDO MATRIMONIALE ANCHE PER LE UNIONI CIVILI-FLASH*

*NOTA A IPSOA QUOTIDIANO DEL 22/5/16 CONGEDO MATRIMONIALE ANCHE PER LE UNIONI CIVILI: QUALI ADEMPIMENTI? Di DEBORAH DI ROSA
Il cd “congedo matrimoniale” compete anche alle Unioni Civili.
Circa gli istituti riconosciuti ai matrimoni “tradizionali” estensibili anche alle Unioni Civili, si applica l’art.1.20°comma della legge 76/2016 che dispone:

Al solo fine di assicurare l'effettivita' della tutela dei diritti e il pieno adempimento degli obblighi derivanti dall'unione civile tra persone dello stesso sesso, le disposizioni che si riferiscono al matrimonio e le disposizioni contenenti le parole «coniuge», «coniugi» o termini equivalenti, ovunque ricorrono nelle leggi, negli atti aventi forza di legge, nei regolamenti nonche' negli atti amministrativi e nei contratti collettivi, si applicano anche ad ognuna delle parti dell'unione civile tra persone dello stesso sesso. (...)

Ciò posto, l'istituto del congedo matrimoniale è estensibile alle Unioni Civili, in quanto regolato da una legge speciale (il RDL 1334/37) e dalla contrattazione collettiva derivata.

martedì 23 maggio 2017

LA RIFORMA DEL TELELAVORO, PRIMA PANORAMICA



E’ legge la Riforma del Telelavoro. O meglio, il vecchio “Telelavoro”, edizione anni ’90, va in pensione per lasciare posto allo Smart Working.
Quale la differenza? Il “Telelavoro” integra forme di lavoro estranee all’azienda, ma pur sempre in postazione fissa (sia pure domiciliare); lo Smart Working presuppone una postazione mobile (non necessariamente a casa), tanto che nella pubblicistica si inizia a parlare di Mobile Working, forma di lavoro resa possibile dalla tecnologia tablet, smartphone (in una parola mobile). Il che, come vedremo, pone problemi applicativi nuovi, particolarmente in punto di individuazione dell’infortunistica (teoricamente, uno potrebbe lavorare in viaggio per il mondo: ma come comportarsi in caso di infortunio? Sia le tradizionali categorie della trasferta, sia la tradizionale categoria dell’infortunio in itinere sono insufficienti!), sia in punto di accesso ispettivo (l’Ispettore del Lavoro dove andrà ad ispezionare il domicilio del Lavoratore Agile? Le norme che ne autorizzavano l’accesso sono state abrogate….).
E’ importante precisare che il nuovo smart working non contempla una regolamentazione compiuta di tutti i casi (assai innovativi) di applicazione di dispositivi “intelligenti” (web e mobile) collegati alla prestazione di lavoro.
In allegato, un primo compendio della nuova contrattualistica di “Lavoro agile”, con evidenza delle differenze dal vecchio “Telelavoro”.

Lo schema che segue tiene conto dei primi commenti usciti nella stampa specializzata.

DIFFERENZE SMART WORKING-TELELAVORO

SMART WORKING
TELELAVORO
Caratteristiche generali
Prestazione svolta in parte all’interno e in parte all’esterno dei locali aziendali.

Assenza di una postazione fissa all’esterno dei locali aziendali.
Prestazione svolta regolarmente all’esterno dei locali aziendali.


Postazione di lavoro fissa (di norma, coincidente con il domicilio del telelavoratore).
Forma
Accordo tra le parti in forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova
Accordo tra le parti senza obbligo di forma scritta.
Durata
Durata a tempo determinato o indeterminato.



Recesso
Se l’accordo è a tempo indeterminato, preavviso di recesso non inferiore a 30 gg. (90 gg., se esercitato dal Datore di Lavoro, in caso di lavoratori disabili).

Recesso con effetto immediato, se si verifica un giustificato motivo.
Nessuna previsione specifica,
Accordo sul Telelavoro è sempre reversibile.
Parità di trattamento
Il trattamento economico e normativo dei lavoratori agili non può essere inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, nei confronti dei Lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’Azienda.
Il Telelavoratore ha gli stessi medesimi diritti previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva per un lavoratore comparabile che svolge attività nei locali dell’impresa.




Il carico di lavoro ed i livelli di prestazione del telelavoratore devono essere equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa.

Il Datore di Lavoro garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore.

I telelavoratori fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa e sono sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.

I telelavoratori ricevono una formazione specifica, mirata sugli strumenti tecnici e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro.
Potere di controllo e disciplinare
L’Accordo individuale può definire le modalità di esercizio del potere di controllo e tipizzare le condotte passibili di sanzioni disciplinari, nel rispetto dell’art. 7 della legge 300/70.
Nessuna previsione specifica
Protezione dati
Non sono previste specifiche disposizioni.
Il Datore di Lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate, in particolare per quel che riguarda il software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore per fini professionali.

Il Datore di Lavoro provvede ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili, relative alla protezione dei dati.

Il telelavoratore è responsabile del rispetto di tali norme e regole.
Strumenti di lavoro
Il Datore di Lavoro è responsabile della Sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al Lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

L’accordo di Smart Working disciplina anche le modalità di utilizzo degli strumenti di lavoro.
Ogni questione in materia di strumenti di lavoro, responsabilità e costi deve essere definita prima dell’inizio del telelavoro ma, di regola, il Datore di Lavoro è responsabile della fornitura, dell’installazione e della manutenzione degli strumenti di lavoro (a meno che il telelavoratore faccia uso di strumenti propria).

Il Datore di Lavoro fornisce i supporti tecnici necessari e, salve diverse previsioni individuali o collettive, di norma si fa carico dei costi derivanti dalla perdita e danneggiamento degli strumenti di lavoro e dei dati utilizzati dal Telelavoratore.

Il Telelavoratore deve avere cura degli strumenti di lavoro affidatigli e non può raccogliere né diffondere materiale illegale via Internet attraverso tali strumenti.
Sicurezza del Lavoro
Il Datore di Lavoro garantisce la salute e la sicurezza del Lavoratore Agile e, a tal fine, deve anche consegnare al Lavoratore  e al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.

Lo Smart Worker è tenuto a cooperare nell’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal Datore di Lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.
Il Datore di Lavoro è responsabile della tutela della Salute e della Sicurezza professionale del Telelavoratore, informa il Telelavoratore delle relative politiche aziendali, in particolare per quanto riguarda l’esposizione al videoterminale.






Per verificare la corretta applicazione della disciplina applicabile in materia di Salute e Sicurezza, il Datore di Lavoro, le Rappresentanze dei Lavoratori, le Autorità competenti hanno un diritto di accesso al luogo in cui viene svolto il telelavoro.

Il Telelavoratore è tenuto a rispettare le direttive aziendali in materia di Sicurezza e può chiedere ispezioni da parte degli Enti preposti.
Adempimenti amministrativi e aspetti assicurativi
L’Accordo di Smart Working e le modificazioni dello stesso sono oggetto di comunicazioni obbligatorie.










Il Lavoratore agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali. La tutela è estesa agli infortuni occorsi nel percorso di andata e ritorno dall’abitazione al luogo prescelto per lo svolgimento della prestazione (a condizione che la scelta del luogo sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del Lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative).
In caso di trasformazione del rapporto in telelavoro, è previsto un obbligo di comunicare agli Enti tale modifica, oltre all’ubicazione del luogo ove l’attività è svolta, e alla descrizione analitica degli ambienti di lavoro e delle modalità di svolgimento dell’attività, con particolare riguardo alle giornate in cui il Lavoratore presta la sua attività presso il proprio domicilio.


Sotto il profilo assicurativo, la creazione di una postazione di telelavoro non implica la necessità dell’apertura di un’apposita posizione assicurativa territoriale, mentre per quanto riguarda la denuncia degli eventi di infortunio in danno ai Lavoratori, la compilazione della denuncia di infortuni  o di malattia professionale deve indicare l’attività inerente il rapporto di lavoro, l’orario di lavoro, gli ambienti destinati alla postazione di lavoro.
RINVIO ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
Non sono previste specifiche disposizioni.
La contrattazione collettiva di livello nazionale e/o territoriale può contenere previsioni volte ad integrare la disciplina dell’Accordo Interconfederale del 2004.